A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que fixara multa de R$ 30 mil caso o GK Restaurante Ltda., de Salvador (BA), volte a praticar irregularidades no pagamento das gorjetas a seus empregados. Embora o estabelecimento tenha, no curso do processo, regularizado a situação, a sanção tem finalidade coercitiva, a fim de evitar a reincidência.

Sonegação

O restaurante foi autuado pela Receita Federal em julho de 2010 por descumprimento da legislação trabalhista e sonegação do recolhimento das contribuições sociais incidentes sobre as gorjetas dos empregados, que não eram integradas à sua remuneração. Diante da resistência da empresa em firmar Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), o Ministério Público do Trabalho (MPT) ajuizou, em 2014, ação civil pública visando à condenação por danos morais coletivos, além da obrigação de regularizar as gorjetas e da fixação de multa em caso de descumprimento.

Na contestação, o restaurante se declarou “surpreso” com a ação, pois já havia vindo cumprindo integralmente o estabelecido na CLT em relação às gorjetas. Segundo a defesa, o MPT havia acionado “sem necessidade a máquina judiciária”.

Dano moral coletivo

O juízo da 9ª Vara do Trabalho de Salvador acolheu a ação civil pública e condenou a empresa ao pagamento de indenização por dano moral coletivo no valor de R$ 107 mil e fixou multa de R$ 30 mil por trabalhador encontrado em situação irregular, em caso de descumprimento. De acordo com a sentença, a pretensão do MPT ia além da correção do comportamento irregular e visava compelir a empregadora a, “no futuro e sempre”, atuar em conformidade com a lei, e qualquer irregularidade seria prontamente inibida.

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), no entanto, afastou as duas condenações. Para o TRT, o fato de as gorjetas não terem sido integradas aos salários não caracteriza dano moral coletivo, porque os empregados foram posteriormente ressarcidos pela quitação das parcelas devidas. Em relação à multa, entendeu que não havia demonstração de que o restaurante viesse a reiterar a conduta.

“Anos a fio”

O relator do recurso de revista do MPT, ministro Agra Belmonte, ao votar pelo restabelecimento da sentença, assinalou que não há dúvida de que a não integração das gorjetas ao salário dos empregados era prática corriqueira antes do ajuizamento da ação civil pública e “atingia frontalmente valores muito caros à unidade dos trabalhadores”. Segundo o ministro, a regularização posterior não legitima a conduta antijurídica, “que deve receber o devido caráter sancionatório e pedagógico”.

A adequação, no entanto, foi levada em conta na fixação do valor da indenização por dano moral coletivo, reduzido, pela Turma, para R$ 50 mil. Para o relator, o restaurante, empresa de pequeno porte, demonstrou boa vontade em fazer os ajustes.

Multa

Também em relação à multa, o ministro destacou que a mera adequação da GK aos termos impostos na sentença não tem força para afastar a penalidade, de caráter abstrato, cuja finalidade é dissuadir o infrator, pelo poder jurisdicional, para que a situação irregular não volte a ocorrer.

A decisão foi unânime.

(RR/CF)

Processo: RR-632-48.2014.5.05.0009

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 6ª Região Pernambuco, 27.01.2021

A 3ª Turma do TRT da 2ª região negou pedido de uma empresa do setor de construção civil que pleiteava sua retirada da “lista suja” do Ministério do Trabalho (atual Ministério da Economia). A relação é um cadastro nacional de empregadores que tenham submetido trabalhadores a condições análogas à de escravo no país.

Havia provas, nos autos, de que os trabalhadores estavam em alojamento precário e inseguro, sem pagamentos de salários e com retenção da CTPS. Foram 26 autos de infração, registrando também que os empregados foram recrutados, em sua maioria, fora do Estado de São Paulo, portanto não contavam com rede de apoio local nem tinham possibilidade de retorno à cidade de origem.

Segundo o desembargador-relator Nelson Nazar, o trabalho análogo ao de escravo é constatado quando “a violação aos direitos do trabalho é intensa e persistente”. A turma entendeu, por unanimidade, que essa definição se aplicou ao caso em questão e manteve a empresa na “lista-suja”.

Entre as provas apresentadas, estavam relatórios de fiscalização e fotografias dos canteiros de obras e alojamentos que indicavam condições degradantes de moradia, além da inobservância das normas de saúde e segurança do trabalho.

A empresa impetrou mandado de segurança, que será apreciado pelo Tribunal Pleno.

(Processo nº 1000911-65.2019.5.02.0319 e Mandado de Segurança nº 1006139-71.2020.5.02.0000)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 2ª Região São Paulo, 28.01.2021

A 2ª Turma do TRT da 2ª Região reconheceu a ocorrência de dispensa discriminatória de trabalhadora com histórico de depressão e esquizofrenia. No entendimento da turma, cabe a imediata reintegração, ainda que o caso não seja de doença ocupacional, isto é, quando gerada pelo trabalho.

Os laudos médicos apresentados recomendavam o afastamento do trabalho e tratamento, apontando que a autora estava adoecida no momento da demissão, com quadro grave de depressão e esquizofrenia. Contudo, foi considerada apta ao trabalho pela empregadora e dispensada em seguida. Em defesa, a empresa alega que rescindiu o contrato em razão de redução no quadro de empregados.

Para a relatora, diante desse contexto, a empresa perde a prerrogativa de demitir sem justa causa, por representar “afronta à função social do trabalho e ao princípio da dignidade humana”. A trabalhadora “empregou sua força de trabalho em favor da reclamada durante mais de 8 anos, não podendo ser descartada no momento mais difícil de sua vida”.

Com o julgado, a autora tem direito à reintegração ao trabalho, restabelecimento do convênio médico, além de salários e demais verbas desde a dispensa até reintegração, com reajustes, juros e correção monetária. Pelos danos morais sofridos, foi arbitrada indenização de R$ 20 mil.

(O número da reclamação trabalhista foi omitido a fim de preservar a privacidade das partes)

Fonte: https://ww2.trt2.jus.br/noticias//noticias/noticia/news/reconhecida-dispensa-discriminatoria-de-trabalhadora-com-transtorno-mental/?tx_news_pi1[controller]=News&tx_news_pi1[action]=detail&cHash=b08813725e2d7e6b1a92979cbc6fabd8

Na tarde desta terça-feira (19), representantes da empresa Ford do Brasil e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) participaram de uma reunião telepresencial que teve como objetivo a prestação de informações sobre a atuação da companhia no processo de rescisão do contrato de trabalho de mais de 5 mil funcionários em três Estados, incluindo São Paulo. A companhia anunciou, no último dia 11, o encerramento da produção dos veículos no Brasil ainda neste ano.

Estiveram presentes o presidente do TRT-2, desembargador Luiz Antonio Moreira Vidigal; o vice-presidente judicial, desembargador Valdir Florindo; o assessor da Presidência, juiz Rogério Moreno; o secretário-geral da Presidência, Oswaldo José Costa da Silva Leme; o advogado e o diretor jurídico da Ford, Alexandre Cardoso e Luís Casanova, respectivamente.

Os representantes da Ford informaram que estão em negociação com os sindicatos dos trabalhadores e que pretendem realizar todo o processo de desligamento com acordos coletivos, como ocorreu em 2019 com o fechamento da fábrica em São Bernardo do Campo (no ABC paulista). “Na ocasião, não tivemos nenhum conflito trabalhista. E agora também não queremos recorrer nem sermos demandados pela Justiça do Trabalho”, afirmou o advogado da empresa, Alexandre Cardoso.

Ele informou, ainda, que até o momento não foi realizada nenhuma demissão e que os trabalhadores seguem em licença remunerada. Estão também em conversas e negociações com a rede de concessionários e de fornecedores, setores também impactados pela decisão da empresa. O setor administrativo da Ford continuará sediado em São Paulo.

O vice-presidente do Tribunal, desembargador Valdir Florindo, lamentou a decisão da Ford e colocou o TRT-2 à disposição para resolver de forma pacífica qualquer conflito que venha a surgir em relação ao processo de desligamento dos funcionários. “É uma notícia ruim para todos, para o país, para os trabalhadores e suas famílias. Serão 5 mil empregos diretos perdidos, sem contar os indiretos. Isso tudo somado aos 14 milhões de desempregados que temos no país”.

O presidente do Tribunal, desembargador Luiz Antonio Moreira Vidigal, também lamentou a decisão e fez votos para que a empresa consiga resolver o término das atividades da melhor forma possível para os trabalhadores. “É uma decisão triste, mas vamos aguardar seu desdobramento e torcer para que consigam fazer ótimos acordos para que o impacto na vida desses trabalhadores possa ser minimizado”.

Fonte: https://ww2.trt2.jus.br/noticias//noticias/noticia/news/ford-presta-esclarecimentos-a-justica-do-trabalho-de-sao-paulo-sobre-encerramento-de-suas-atividades/?tx_news_pi1[controller]=News&tx_news_pi1[action]=detail&cHash=7331116a696bc67a8c61616a110fffda

Quando um empregador paga adicional de insalubridade em algum momento do contrato de trabalho, a situação de risco à saúde passa a ser presumida, não sendo necessária prova técnica para que o pagamento seja devido no caso de interrupção. Esse é o entendimento da 13º Turma do TRT da 2ª Região, que confirmou sentença de 1º grau.

O caso concreto envolveu um hospital da região do ABC paulista e uma auxiliar de RH, que recebia adicional de insalubridade desde a admissão até julho de 2015, quando, sem qualquer justificativa, teve o pagamento interrompido e retomado apenas dois anos depois. Para receber os valores referentes a esse período, entre outras verbas, a trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista.

Na contestação e no recurso, a empresa solicitou que fosse produzida prova pericial no ambiente de trabalho para comprovar que não havia insalubridade e que o pagamento era uma mera liberalidade. Os juízos de 1º e de 2º grau não admitiram a produção de perícia.

Segundo a desembargadora-relatora Cíntia Táffari, “considerando ser incontroverso que a reclamante não sofreu alteração das atividades ou do local de trabalho, e que a reclamada deixou de pagar o adicional de insalubridade por um curto espaço de tempo, sem ter buscado qualquer comprovação oportuna de modificação dos riscos no ambiente de trabalho, tem-se que a reclamante sempre trabalhou nas mesmas condições insalubres”.

Ainda de acordo com a magistrada, a empresa que acredita ter eliminado as condições insalubres de trabalho deve tomar as devidas providências para que seja liberada do pagamento das verbas.

(Processo nº 1001288-86.2019.5.02.0464)

Fonte: https://ww2.trt2.jus.br/noticias//noticias/noticia/news/pericia-para-atestar-insalubridade-e-dispensavel-quando-empresa-deixa-de-pagar-a-verba-sem-justifica/?tx_news_pi1[controller]=News&tx_news_pi1[action]=detail&cHash=d2e0b5cab2cd7cc59b664df4c5e9418b

Ex-patrão e ex-empregada recorreram de decisão de 1º grau da Justiça do Trabalho de São Paulo que extinguira o pedido conjunto de homologação de acordo extrajudicial. O motivo foi a indicação da advogada da ex-empregada por advogados da ex-empregadora, o que, por si só, enseja a não homologação.

Na decisão de 2º grau, os magistrados da 6ª Turma do TRT da 2ª Região mantiveram o entendimento da 1ª Vara do Trabalho de Poá-SP, que determinara, ainda, multa por litigância de má-fé à empresa.

Entenda o caso

A ex-empregadora argumentou ter sido da ex-empregada a iniciativa de pedir indicação de advogado e que foram atendidas as exigências para a homologação do acordo. A declaração da trabalhadora no processo deixou claro que a indicação da advogada havia sido feita pelo escritório que presta assessoria jurídica à empresa onde trabalhava.

Segundo o acórdão, de relatoria do desembargador Antero Arantes Martins, “embora a advogada que assistiu a ex-empregada não faça parte do referido escritório, a indicação contaminou a isenção que deve haver no patrocínio da parte, salientando que a lei é expressa em vedar a representação das partes por advogado comum”. Por essa razão, expediu também ofício à Ordem dos Advogados do Brasil (OAB-SP) para que o órgão, a seu critério, apure eventual infração ética dos profissionais da advocacia que atuaram no caso.

Por fim, a multa por litigância de má-fé aplicada à ex-empregadora foi reduzida de 10% para 9% sobre o valor da causa, respeitando-se o art 793-C da CLT, que dispõe que a multa deve ser superior a 1% e inferior a 10%.

Obs.: o processo está pendente para decisão de admissibilidade de recurso de revista.

(Processo nº 1000740-52.2020.5.02.0391)

Fonte: https://ww2.trt2.jus.br/noticias//noticias/noticia/news/indicacao-de-advogado-pelo-ex-empregador-impede-homologacao-de-acordo-extrajudicial/?tx_news_pi1[controller]=News&tx_news_pi1[action]=detail&cHash=83e08472c45758bc2f5bdf4b2703a834

Para juízes, trabalhador não pode, por um ato isolado, receber punição tão grave

A Justiça do Trabalho tem revertido demissões por justa causa sofridas por funcionários que, durante algum tempo, deixaram de usar máscara contra a covid-19 no ambiente de trabalho. Há decisões de primeira e segunda instâncias. Consideram que, apesar do uso do equipamento ser obrigatório, o trabalhador não pode, por um ato isolado, receber uma punição tão grave.

Nesses casos, de acordo com os magistrados, as empresas deveriam ter aplicado uma gradação de penas (como advertência e suspensão) antes de partir para a justa causa. O tema, contudo, ainda é muito novo e existem poucas decisões.

A demissão por justa causa está prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O dispositivo elenca 13 situações para aplicação da medida. É caracterizada como uma punição ao empregado, que perde praticamente todos os direitos de rescisão. Só recebe saldo de salários e férias vencidas, com acréscimo do terço constitucional. Fica sem aviso prévio, 13º salário, multa do FGTS e seguro-desemprego.

Uma das decisões beneficia uma funcionária de telemarketing de Minas Gerais. Ela trabalhava há sete anos na empresa e foi demitida por ter retirado a máscara durante o horário de trabalho, no dia 16 de julho. No processo, a empregadora alega que a trabalhadora teria agido de forma insubordinada, o que tornaria “insustentável” a manutenção de vínculo de emprego.

Por maioria de votos, a 11ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais manteve sentença que reverteu a demissão por justa causa. O relator, desembargador Marcos Penido de Oliveira, ficou vencido.

Para ele, ficou comprovado que a empresa forneceu máscaras e orientou sobre a utilização. Porém, a própria trabalhadora confessou que no intervalo entre um atendimento e outro deslocou a máscara para a parte inferior do rosto para restabelecer sua respiração. O que revela, segundo o desembargador, “insubordinação, eis que obrigatório o uso da máscara protetora, que deve tampar nariz e boca ao invés de ficar no queixo, principalmente no local de trabalho, fechado, por sinal.”

Oliveira destaca, em seu voto, que o artigo 1º do Decreto Municipal nº 17.332, de 2020, de Belo Horizonte, e a Lei nº 11.019, de 2020, dispõem sobre a utilização obrigatória de máscara. A conduta da funcionária, acrescenta, colocou “em risco a segurança dos outros funcionários” e, por isso, deve ser aplicada a penalidade máxima (processo nº 0010517-02.2020.5.03.0181).

Os demais desembargadores, porém, votaram em sentido contrário, mantendo a sentença proferida pelo juiz Alexandre Reis Pereira de Barros, da 43ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

Na decisão, o juiz afirma que é fato público e notório que a máscara facial constitui meio eficaz para reduzir a disseminação do coronavírus, sendo sua utilização de uso obrigatório e que a não utilização da máscara constitui falta da funcionária. Entretanto, segundo ele, os vídeos apresentados pela empresa mostram que a negligência ocorreu apenas por breves momentos durante o curto período de filmagem (pouco mais de 13 minutos).

Pelo vídeo, diz o juiz na sentença, verifica-se que a trabalhadora permaneceu sentada em seu posto de atendimento (um box com barreiras frontal e laterais), respeitando o distanciamento social mínimo e sem manter contato com outras pessoas. Não se pode, acrescenta, “via de regra, legitimar a aplicação da justa causa com base em um único incidente”.

Segundo a advogada Ester Lemes, do Palópoli & Albrecht Advogados, o empregado deve ser punido por não usar máscara, mas deve-se aplicar a sanção cabível, com gradação de punições. No caso de Minas, diz, caso a empregada tivesse saído da sua mesa, andado pelo escritório ou mantido contato com demais empregados, seria possível a aplicação da justa causa.

A advogada lembra que a máscara é um equipamento de proteção individual (EPI) e que existem diversas decisões da Justiça do Trabalho mantendo a justa causa de trabalhadores flagrados sem EPI.

Outro caso de reversão da justa causa foi definido em Manaus. Envolve um vigilante, com seis anos de empresa. Ele foi demitido por ter esquecido a máscara em seu automóvel no dia 12 de setembro, durante o expediente. Ele recebeu uma advertência pelo ocorrido. Quatro dias depois, porém, foi dispensado.

Ao analisar o caso, a juíza Camila Pimentel de Oliveira Ferreira, da 11ª Vara do Trabalho de Manaus, entendeu que a gradação das penalidades é um requisito necessário, “salvo quando a gravidade da conduta for deveras exacerbada, a justificar a aplicação imediata da justa causa”. E que o trabalhador não poderia ter recebido uma dupla punição, já que tinha sido advertido pelo mesmo episódio (processo nº 0000720-05.2020.5.11.0011).

Um funcionário de uma prestadora de serviços que se recusava constantemente a usar máscara e luvas fornecidas pela empresa também conseguiu reverter a justa causa. Segundo a juíza Lara Cristina Vanni Romano, da 2ª Vara do Trabalho de São José dos Pinhais (PR), a empresa deveria ter aplicado inicialmente a advertência verbal, e em caso de reincidência, a advertência escrita e a suspensão, “para somente após demitir o reclamante por justa causa”.

De acordo com o Fabio Medeiros, do Lobo De Rizzo Advogados, empresários têm se preocupado em saber como proceder nessas situações. Ele recomenda que o empregador ofereça um treinamento sobre os protocolos a serem seguidos e que faça o funcionário assinar de que está ciente, para poder punir em caso de falta, de forma gradativa.

Ao optar por uma demissão por justa causa, Medeiros aconselha que a empresa reúna provas como filme e testemunhas, para se defender em eventual contestação judicial. “A companhia também não é obrigada a dispensar por justa causa. Pode demitir sem justa causa, se não quiser correr risco na Justiça do Trabalho”, diz.

A situação é complexa, acrescenta, uma vez que mesmo por poucos minutos sem máscara poderia haver contágio das pessoas próximas no ambiente de trabalho. “A medida é dura. Mas, de qualquer forma, exemplar, porque qualquer descuido pode gerar risco para a empresa toda.”

Fonte: Valor Econômico

É inconstitucional a aplicação da Taxa Referencial (TR) para a correção monetária de débitos trabalhistas e de depósitos recursais no âmbito da Justiça do Trabalho – assim decidiu o Supremo Tribunal Federal (STF) na última sexta (18).

Portanto, até que o Poder Legislativo delibere sobre a questão, devem ser aplicados o Índice Nacional de Preço ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E), na fase pré-judicial, e, a partir da citação, a taxa Selic, índices de correção monetária vigentes para as condenações cíveis em geral.

A decisão foi tomada no julgamento conjunto das Ações Declaratórias de Constitucionalidade (ADCs) 58 e 59 e das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 5867 e 6021.

Porém, de acordo com a decisão do STF, todos os pagamentos realizados em tempo e modo oportunos mediante a aplicação da TR, do IPCA-E ou de qualquer outro índice deverão ser reputados válidos e não poderão ser rediscutidos. Por outro lado, aos processos em andamento que estejam sobrestados na fase de conhecimento, independentemente de haver sentença, deverá ser aplicada, de forma retroativa, a taxa Selic (juros e correção monetária) A modulação também prevê que a decisão tem efeito vinculante e valerá para todos os casos, atingindo os processos com decisão definitiva (trânsito em julgado) em que não haja nenhuma manifestação expressa sobre os índices de correção monetária e as taxas de juros.

Longo trâmite

Desde 1991, a Lei da Desindexação da Economia (Lei 8.177/1991) determinava a atualização dos valores devidos na Justiça do Trabalho pela Taxa Referencial Diária (TRD). Em 2015, o Tribunal Superior do Trabalho decidiu que os créditos trabalhistas deveriam ser atualizados com base na variação do IPCA-E, e o índice passou a ser utilizado pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) para a tabela de atualização monetária da Justiça do Trabalho (Tabela Única). O entendimento foi de que era necessário corrigir a defasagem do índice de correção monetária. Contudo, essa decisão foi suspensa pelo STF até dezembro de 2017.

No mesmo ano, a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) definiu a TR como índice de atualização tanto dos créditos decorrentes das condenações (artigo 879, parágrafo 7º, da CLT) quanto dos depósitos recursais (artigo 899, parágrafo 4º). Os dois dispositivos foram, então, questionados no STF pela Associação Nacional dos Magistrados do Trabalho (Anamatra), que pediam a sua inconstitucionalidade nas ADIs 5867 e 6021, e, em sentido contrário, por entidades de classe empresariais, que pretendiam o reconhecimento de sua constitucionalidade nas ADCs 58 e 59. Essas foram as ações julgadas pelo STF na sexta-feira. Em junho deste ano, o relator, ministro Gilmar Mendes, havia determinado a suspensão da tramitação de todos os processos em que o tema era discutido.

Texto: TST, com informações do STF

Fonte: https://ww2.trt2.jus.br/noticias//noticias/noticia/news/correcao-monetaria-de-debitos-trabalhistas-deve-ser-feita-com-os-indices-ipca-e-e-selic-define-stf/?tx_news_pi1%5Bcontroller%5D=News&tx_news_pi1%5Baction%5D=detail&cHash=bc66be4fd9453e1cecd4dc058d0bd1ea

Ainda que o contrato de trabalho não esteja mais em vigor, o ex-empregado contribuiu para os resultados positivos da empresa

27/11/20 – A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou procedente o direito de empregados do Banco Bradesco S.A. e da Bradesco Seguros S.A. de receber o pagamento proporcional da Participação nos Lucros e Resultados (PLR), ainda que a sua demissão tenha ocorrido antes da distribuição dos lucros. Segundo o colegiado, o pagamento dessa parcela não é condicionado à vigência do contrato de trabalho, mas ao fato de o empregado ter contribuído para os resultados da empresa.

Pedido de demissão

Nos dois casos, os empregados haviam pedido demissão, e seus pedidos de recebimento da participação nos lucros foram rejeitados pelos Tribunais Regionais do Trabalho da 1ª Região (RJ) e da 2ª Região (SP). O fundamento foi a norma coletiva da categoria, que excluía os demissionários do direito à parcela. “O que se encontra disposto na norma coletiva é uma manifestação livre de vontade das partes pactuantes, não existindo lacunas para extrapolação daquilo que foi acordado”, observou o TRT-2.

Resultados da empresa

O relator dos recursos, ministro Alexandre Ramos, assinalou que o pagamento da PLR não é condicionado à vigência do contrato de trabalho, mas ao fato de o empregado ter contribuído para os resultados da empresa. Segundo o ministro, o entendimento do TST (Súmula 451) é de que a exclusão do direito ao pagamento da parcela com relação ao empregado que pediu demissão redunda em ofensa ao princípio da isonomia, tendo em vista que mesmo o empregado que teve a iniciativa de romper o contrato contribuiu para os resultados positivos da empresa.

Supressão de direitos

Ainda de acordo com o relator, apesar de a Constituição da República (artigo 7º, inciso XXVI) legitimar a realização de acordos e convenções coletivas, não há nenhuma autorização para que tais instrumentos normativos sejam utilizados como meio de supressão de direitos legalmente constituídos. “Deve-se harmonizar o princípio da autonomia da vontade, previsto no artigo, com o da reserva legal, sob pena de se permitir que negociações coletivas derroguem preceitos de lei”, concluiu.

(MC, RR/CF)

Processos: RR-10338-55.2015.5.01.0066 e RR-1001560-36.2017.5.02.0081

O TST possui oito Turmas, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Fonte: http://www.tst.jus.br/web/guest/-/pedido-de-demiss%C3%A3o-n%C3%A3o-afasta-direito-de-banc%C3%A1rios-%C3%A0-participa%C3%A7%C3%A3o-proporcional-nos-lucros

Para prevenir novos casos e surtos de Covid-19 nos ambientes de trabalho, o Ministério Público do Trabalho publicou esta semana uma nota técnica com diretrizes a serem observadas por empregadores, empresas, entidades públicas e privadas que contratem trabalhadores e trabalhadoras. O documento traz medidas necessárias de vigilância em saúde do trabalhador, sanitárias e epidemiológicas, destinadas a evitar a expansão ou o agravamento da pandemia.

Entre as providências, a nota recomenda que os médicos do trabalho solicitem à empresa a emissão da Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) dos casos confirmados e suspeitos de Covid-19, e indiquem o afastamento do trabalho para tais situações, assim como orientem o empregador quanto à necessidade de adoção de medidas de controle da transmissão no ambiente de trabalho, para uma prevenção mais eficaz.

O documento explicita que a Covid-19 pode ser considerada “doença do trabalho quando as condições em que ele é realizado contribuem para a contaminação do (a) trabalhador (a) pelo SARS-CoV-2 nos termos do § 2º do art. 20 da Lei nº 8.213/91”. Dessa forma, a nota traz uma série de recomendações baseadas nas normativas já existentes para notificação de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho e para proteção dos direitos dos trabalhadores aplicáveis à Covid-19.

“É preciso destacar que a emissão de CAT, por si só, não constitui direito previdenciário para o trabalhador, tampouco responsabilidade civil para empresa. A perícia médica do INSS é quem deverá estabelecer o nexo causal. A CAT é uma comunicação para fins de registros epidemiológicos e estatísticos, importantes para a adoção de políticas públicas de prevenção de doenças e medidas efetivas capazes de reduzir os riscos de acidentes e adoecimentos relacionados ao trabalho”, explica o procurador Luciano Leivas, vice-coordenador nacional da Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho (Codemat), do MPT.

Além disso, o documento também orienta que sejam registrados todos os casos de infecção de Covid-19 nos prontuários médicos individuais dos empregados, os quais devem ser atualizados mensalmente, garantindo às autoridades fiscalizatórias da Saúde e da Auditoria Fiscal do Trabalho o acesso a essas informações.

Leivas alerta ainda que todas as notas técnicas do MPT são, de fato, instrumentos de interpretação do Direito, orientação e recomendação aplicáveis às relações de trabalho e, nessa condição, não se confundem com a lei.

“Por meio da NT nº 20, portanto, o MPT pretende esclarecer às organizações em geral sobre a importância da vigilância em saúde do trabalhador articulada com os programas de controle médico das empresas para estabelecer diagnósticos precoces da Covid-19 e para interrupção das cadeias de transmissão da doença nos ambientes laborais, favorecendo, concomitantemente, o desenvolvimento da atividade econômica e a saúde de trabalhadores e trabalhadoras”, afirma o procurador.

Fonte: https://protecao.com.br/destaque/mpt-emite-nota-tecnica-que-considera-covid-19-doenca-do-trabalho/