Mais de 2,3 milhões de ações estão paradas em todo o país à espera de decisões do Supremo Tribunal Federal (STF) ou do Superior Tribunal de Justiça (STJ). A quantidade é pequena em relação ao volume total de processos estimado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ): cerca de 80 milhões. Porém, essas teses podem ficar um bom tempo sem uma definição. . Cálculos apontam que, sem sessões suficientes, o STF levaria hoje quase uma década para liquidar os recursos em repercussão geral.

A sistemática adotada pelos tribunais superiores, segundo especialistas, não é ruim. O problema, afirmam, é o tempo entre a data de afetação dos recursos repetitivos ou em repercussão geral e a conclusão do julgamento. O Supremo, por exemplo, já recebeu 1.078 pedidos de reconhecimento de repercussão geral. Destes, aceitou 728, dos quais 311 ainda aguardam julgamento.

A repercussão geral surgiu com a Emenda Constitucional nº 45, de 2004, e foi implementada em 2007. Os julgamentos fixam teses que devem ser aplicadas pelas instâncias inferiores – daí o sobrestamento. O mecanismo só se aplica a questões constitucionais com relevância social, política, econômica ou jurídica, que extrapolem o interesse das partes no caso concreto.

Não há, porém, sessões plenárias suficientes para dar conta de tantas teses. No ano passado, por exemplo, foram julgadas 31 repercussões gerais. Se for usado esse número como média anual, chega-se a dez anos para os ministros darem fim ao estoque – sem levar em conta os processos que vão surgir ao longo dos próximos anos.

Há ainda um “complicador”: o Supremo só decide sobre a modulação dos efeitos das suas decisões – a data em que passam a ter validade – se for provocado por uma das partes, por meio de embargos de declaração.

“Seria interessante que no dia do julgamento do mérito, o relator e os outros ministros já decidissem sobre eventual modulação. Porque pode mudar muita coisa e tem tribunais que optam por esperar a decisão final para dar andamento aos seus processos”, diz o juiz Rodrigo de Godoy Mendes, que atua no Núcleo de Gerenciamento de Precedentes do Tribunal Regional Federal (TRF) da 1ª Região.

Um dos temas de maior impacto no tribunal, afirma o magistrado, é o que trata sobre a exclusão do ICMS do cálculo do PIS e da Cofins. Os ministros decidiram, em março de 2017, que o imposto estadual deveria ser retirado da conta. A Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) apresentou embargos em outubro daquele ano e desde lá não há uma decisão dos ministros.

Há previsão de julgamento para o dia 1º de abril (RE 574.706). Se confirmado, a conclusão terá ocorrido quase 12 anos após ter sido reconhecida a repercussão geral do assunto pelos ministros. “Esse é um tema complicadíssimo para todos os tribunais. Nós aqui estamos tocando, liberando os processos. Mas ainda temos 200 sobrestados”, diz o juiz. Isso ocorre, acrescenta, quando há muitos casos represados. Mesmo com a liberação, demora para esgotar todo o estoque.

No TRF da 1ª Região, são 30 mil processos parados em razão dos julgamentos do STJ e do STF. O maior acervo, de 7,68 mil ações, trata de desaposentação (recálculo de aposentadoria). Esse tema já foi julgado pelos ministros do Supremo, mas também depende da decisão sobre os embargos.

Há previsão para ser julgado hoje (RE 661.256). Os ministros vão decidir se aqueles que foram beneficiados por decisões judiciais devem devolver diferenças recebidas ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

O Núcleo de Gerenciamento de Precedentes do TRF divulga boletins semanais com os temas afetados e julgamentos concluídos pelos tribunais superiores. Cabe aos magistrados organizarem os seus acervos. Não há, portanto, uma regra imposta sobre quando e como os processos devem voltar a tramitar.

Há diferenças também de um tribunal para o outro. Têm locais que optam por dar andamento aos processos assim que a decisão é proferida pelos ministros dos tribunais superiores. Outros preferem esperar a publicação do acórdão e há situações ainda em que os processos só são destravados depois do trânsito em julgado (ou seja, quando as partes não podem mais apresentar recurso contra a decisão).

No Tribunal de Justiça de São Paulo (TJ-SP), o maior do país, quase um terço do acervo está sobrestado. Dos 856.235 processos que aguardam julgamento, 313.130 estão parados esperando decisões do STJ e STF. Na seção de direito privado, o tema que reúne mais casos sobrestados são os de expurgos inflacionários, segundo a juíza Karina Ferraro Amarante Innocencio, assessora da presidência.

“Sempre que o processo fica paralisado, o maior prejuízo é para as partes”, afirma Karina. Mas ela considera que o bônus vem na hora da definição da tese, que leva à uniformização dos julgamentos no país e, consequentemente, à segurança jurídica.

Os processos com repercussão geral reconhecida deveriam ser julgados em um ano. Essa é a previsão do Código de Processo Civil de 2015. A lei chegou a prever que, se não fosse cumprido o prazo, os processos seriam liberados. Porém, esse dispositivo foi revogado pela Lei nº 13.256, de 2016.

Não é possível estimar quanto tempo uma repercussão geral demora para ser julgada no STF, segundo a professora Maria Cecília de Araújo Asperti, da FGV São Paulo. Ela cita como exemplo uma das mais antigas, sobre fornecimento de medicamento de alto custo (RE 566471). O tema chegou ao STF em 2007 e a repercussão geral foi reconhecida no mesmo ano. O julgamento está previsto para ser retomado em março, 13 anos depois.

Para a professora, não é claro em qual momento acaba o sobrestamento – se após o julgamento do mérito ou o trânsito em julgado. “Isso afeta a dinâmica dos tribunais”, afirma, acrescentando que muitos acabam aguardando orientações dos tribunais superiores para liberar os processos.

O fato de um processo estar sobrestado não significa que vai tramitar mais devagar, diz o conselheiro do CNJ Marcus Vinícius Jardim, que coordena o Comitê Gestor dos Cadastros Nacionais do CNJ – um deles é o Banco Nacional de Demandas Repetitivas. “Imagine se um mesmo desembargador tivesse que julgar individualmente todos os processos com o mesmo objeto”, afirma.

Fonte: Valor Econômico

Por muito tempo no nosso sistema de reparações civis foi rejeitada a indenização por dano moral, sendo possível, como dizia o Código Civil de 1916, uma reparação pelo aleijão da vítima de uma lesão corporal, chamado depois de dano estético (art. 1.538 e §§).

Nos acidentes de trabalho sempre houve certa divergência a respeito do enquadramento dessa indenização. Para uns, tratava-se de dano material; para outros, de dano moral, sem possibilidade de cumulação.

Mas, de acordo com a atual Constituição Federal (art. 5º, incs. V e X), a violação dos direitos da personalidade pode acarretar danos material e/ou moral (extrapatrimonial) pelas ofensas à honra, à imagem e à integridade física, além do dano estético.

Nesta linha de entendimento já foi sumulado pelo STJ que uma mesma conduta pode, a um só tempo, gerar danos patrimonial, estético e moral, de forma cumulada, como se infere do teor das Súmulas 37 e 387, verbis:

Súmula n. 37: “São cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundos do mesmo fato”.

Súmula n. 387: “É lícita a cumulação das indenizações de dano estético e dano moral”.

Dano estético é uma alteração corporal morfológica interna ou externa que cause desagrado e repulsa não só para a pessoa ofendida, como também para quem a observa.

De acordo com o Código Civil atual (art. 949), qualquer lesão significante que altere a vida social e pessoal da vítima, mediante constrangimento e sentimento de desprezo pela exposição da imagem alterada em razão da lesão sofrida, configura dano estético.

Não precisa mais, como na lei anterior (CC de 1916, art. 1.538), para configuração do dano estético, a existência de aleijão ou de uma grande deformidade.

O dano estético diferencia-se do dano moral, que é de ordem puramente psíquica e, por isso, causa à vítima sofrimento mental, aflição, angústia, vergonha etc. Enquanto o dano moral é psíquico, o dano estético se caracteriza por uma deformação humana externa ou interna. O dano estético, portanto, deixa marca corporal na pessoa, causa dor no seu íntimo e gera sofrimento social no lesado perante as demais pessoas.

O dano estético provoca sofrimentos físicos e morais no lesado, acarretando prejuízos de ordens estética e funcional, conforme o caso, impedindo o ser humano, em muitas situações, do normal convívio social, da prática de lazer e de atividades profissionais.

Não obstante a clareza legal sobre as diferenças entre dano mora, material e estético, ainda há divergência no seio da Justiça do Trabalho sobre a possibilidade de cumulação das respectivas indenizações.

Foi o que ocorreu, a exemplo, no Processo n. ARR-1917-03.2012.5.08.0126.

O E. TRT decidiu no sentido de que, ressalvado o posicionamento do relator, deveria ser reformada a sentença para excluir da condenação a indenização por dano estético, pois a maioria da E. Turma já firmou posicionamento de que não cabe a cumulação de danos moral e estético, pois este seria uma espécie daquele.

Todavia, o C. TST consolidou o entendimento de que é possível a cumulação das compensações por dano moral e por dano estético decorrentes de acidente de trabalho, visto que os direitos tutelados são distintos. A condenação ao pagamento de reparação por dano moral visa a compensar o abalo psicológico infligido à vítima, enquanto que a condenação em reparação por dano estético busca compensar as consequências visíveis na imagem e no corpo da vítima advindas do acidente de trabalho.

A decisão da C. Corte restou assim ementada:

EMENTA: … 2. COMPENSAÇÃO POR DANO MORAL E ESTÉTICO. CUMULAÇÃO. POSSIBILIDADE. PROVIMENTO. O entendimento deste colendo Tribunal Superior é no sentido de que há possibilidade de cumulação do dano moral com o dano estético, uma vez que, embora oriundos do mesmo fato, os bens jurídicos tutelados são distintos. Precedentes. O Tribunal Regional, portanto, ao concluir pela impossibilidade de cumulação do dano moral com o dano estético em decorrência do acidente de trabalho sofrido pelo autor, proferiu decisão em dissonância com a iterativa, notória e atual jurisprudência desta Corte Superior (Proc. n TST-ARR-1917-03.2012.5.08.0126; CAPUTO BASTOS, Ministro Relator).

Diante do exposto e reconhecida a possibilidade de cumulação das indenizações por danos moral, material e estético, cabe ao julgador apreciar cada pedido e, reconhecido o dano, arbitrar a respectiva indenização de forma separada e autônoma, dizendo quanto concede pelo dano material, pelo dano moral e pelo dano estético, para, assim, descomplicar a execução final.

Revista Consultor Jurídico, 17 de janeiro de 2020, por Raimundo Simão de Melo

Tanto a carta de fiança bancária como o seguro são admitidos como garantia do Juízo

10/02/20 – A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a apólice de seguro garantia apresentada pela BK Brasil Operações e Assessoria a Restaurantes S.A., de Barueri (SP), para recorrer na ação trabalhista ajuizada por uma coordenadora de turno. Com isso, a Turma afastou a deserção que havia sido decretada e determinou o retorno do recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), a fim de que prossiga no seu julgamento.

Garantia

Condenada na reclamação trabalhista, a empresa, ao recorrer, apresentou apólice de seguro garantia para fins de garantir o juízo, em substituição ao depósito recursal. O TRT, no entanto, entendeu que a validade de três anos da apólice pode dificultar ou mesmo impedir a sua utilização em caso de não renovação. Por isso, considerou o recurso deserto.

Deserção

A relatora do recurso de revista da BK Brasil, ministra Dora Maria da Costa, explicou que tanto a carta de fiança bancária como o seguro garantia judicial com prazo determinado são admitidos como garantia do Juízo, mas devem ser renovados ou substituídos antes do vencimento. No caso, a apólice apresentada pela empresa estava dentro do prazo de vigência.

Segundo a ministra, a lei não exige que o seguro ou a carta de fiança tenha prazo de validade indeterminado ou condicionado à solução final do litígio. “No caso de extinção ou não renovação da garantia, a parte arcará com o ônus da sua desídia, como em qualquer hipótese ordinária de perda superveniente da garantia”, afirmou.

A decisão foi unânime. (RR-1000393-43.2016.5.02.0202)

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 10.02.2020

22/12/19 – Férias é um descanso concedido ao empregado que trabalha pelo menos um ano para o empregador. O direito é assegurado no artigo 7º, inciso XVII da Constituição da República, que trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais “o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

História

No Brasil, o direito a férias anuais para alguns grupos de trabalhadores foi universalizado em 1943, com a edição da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A Constituição de 1988, além de assegurar o direito, também acresceu uma remuneração de férias de 1/3 do valor do salário. Segundo o ministro do TST Augusto César, em seu livro “Direito do Trabalho – Curso e Discurso”, “a intenção do poder constituinte era certamente a de fazer prescindível a venda de um terço das férias para que o empregado pudesse financiar seu descanso anual”.

Aquisição

O trabalhador adquire direito a férias após cada período de 12 meses (período aquisitivo) de vigência do contrato de trabalho, ou seja, conta-se o ano contratual, e não o ano civil (CLT, artigo 130). Algumas circunstâncias interrompem essa contagem, como a do empregado que deixa o emprego e não é readmitido em 60 dias ou que permanece em licença remunerada por mais de 30 dias. Outras hipóteses estão previstas na lei (CLT, artigos 131 e 132).

Concessão

Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias.

A lei prevê duas exceções. Os membros de uma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese é a do empregado estudante menor de 18 anos, que tem o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.

Início

É vedado o início das férias nos dois dias que antecederem feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

O início das férias deve ser comunicado ao empregado com antecedência mínima de 30 dias, por escrito e mediante recibo, com apresentação da carteira de trabalho para a anotação dos períodos aquisitivos e concessivos. Essa anotação gera presunção relativa de veracidade em proveito do empregador, conforme o artigo 40, inciso I, da CLT e a Súmula 12 do TST.

Fracionamento

Até 2017, a CLT exigia que as férias fossem usufruídas num só período de 30 dias. A partir da entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), desde que haja concordância do empregado, as férias podem ser fracionadas em até três períodos, desde que um deles não seja ser inferior a 14 dias corridos e os demais não sejam inferiores a cinco dias corridos cada um (artigo 134, parágrafo 1º da CLT).

Faltas

As faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. De acordo com o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas; 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas.

Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto, por motivo de acidente do trabalho ou de enfermidade atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando o réu não for submetido ao júri ou absolvido.

Trabalho durante as férias

Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regular (no caso de dois empregos).

Férias coletivas

Os empregados de uma empresa podem ter férias coletivas em período determinado pelo empregador. Neste caso, as férias podem ser divididas em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. As datas devem ser comunicadas pelo empregador aos sindicatos da categoria profissional e afixada nos locais de trabalho.

Os empregados contratados há menos de 12 meses podem ter férias coletivas proporcionais e, depois disso, deverá ser iniciada nova contagem de período aquisitivo.

Remuneração

A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Mas como ocorre o cálculo dessa remuneração?

De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias.

Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso.

Conversão em dinheiro

O empregado pode converter em abono pecuniário um terço do período de férias, em valor correspondente à remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Para tanto, ele deve se manifestar até 15 dias antes da conclusão do período aquisitivo. Esse direito não se aplica aos casos de trabalho em tempo parcial nem aos professores.

Férias não concedidas

O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de sanções ao empregador que não concede ou atrasa a concessão ou a remuneração das férias de seus empregados. Caso sejam concedidas após o fim do período concessivo, as férias serão remuneradas em dobro. De acordo com a Súmula 81 do TST, se apenas parte das férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias excedentes em dobro.

No caso de não concessão, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista para que Justiça do Trabalho fixe o período de férias, sob pena de multa diária. Há, ainda, previsão de multa administrativa.

Fim do contrato

Ao fim do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, a lei assegura indenização proporcional ao tempo de serviço prestado se a dispensa for sem justa causa ou quando o contrato por tempo determinado chegar ao fim.

Os empregados com mais de um ano de contrato também têm direito a férias proporcionais, desde que a demissão não seja por justa causa (Súmula 171 do TST).

Férias pagas, mas não gozadas

O gozo de férias é considerado um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode abrir mão dele. Assim, o empregador que remunera férias não gozadas e as converte em dinheiro para o empregado age de forma ilícita.

Empregado doméstico

A regra geral também se aplica aos empregados domésticos. A categoria tem direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com abono de 1/3, a férias proporcionais quando for dispensado sem justa causa e à conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.

Servidor público

No caso do servidor público federal, regido pela Lei 8.112/1990, o direito às férias conserva boa parte das características da CLT. A principal diferença é a possibilidade de acumulação por no máximo dois períodos, em caso de necessidade do serviço. Para servidores públicos estaduais e municipais, deve-se observar o regime jurídico estadual ou municipal.

Fonte: http://www.tst.jus.br/web/guest/noticia-destaque-visualizacao//asset_publisher/89Dk/content/id/25067664

Previsto na Constituição da República de 1988, o amparo à pessoa com deficiência também está presente nas relações de trabalho desde a Consolidação de Leis do Trabalho (CLT) e, mais recentemente, foi consolidado no Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015).

De acordo com o estatuto, pessoa com deficiência é “aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”.

Prioridade processual

Pessoas com deficiência têm prioridade na fila de processos trabalhistas. Esse direito é assegurado pela Lei 12.008/2009 e também se estende a idosos e a cidadãos enfermos. Também está previsto no art. 9º, inciso VII, do Estatuto da Pessoa com Deficiência, que determina o atendimento prioritário, “sobretudo com a finalidade de tramitação processual e procedimentos judiciais e administrativos em que for parte ou interessada, em todos os atos e diligências”. A preferência pode ser requisitada mediante requerimento ao juiz, do qual conste a comprovação da condição de saúde.

Cotas

De acordo com a Lei da Previdência Social (Lei 8.213/1991, artigo 93), as empresas com cem ou mais empregados estão obrigadas a preencher de 2% a 5% de seus quadros com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência. O parágrafo 1º do mesmo dispositivo condiciona a dispensa desses empregados à contratação de outro nas mesmas condições.

Segundo a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, o descumprimento dessa obrigação, caso haja culpa da empresa, pode levar à sua condenação ao pagamento de multa e de indenização por danos morais coletivos.

Serviço público

No setor público, a reserva de percentual de vagas para pessoas com deficiência é prevista no artigo 37, inciso VIII, da Constituição da República. Nos termos do regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais (Lei 8.112/1991, artigo 5º, parágrafo 2º), até 20% das vagas oferecidas nos concursos devem ser reservadas a pessoas com deficiência. O mesmo percentual se aplica aos cargos cujas atribuições sejam compatíveis com as deficiências dos servidores.

O regime jurídico dos servidores também assegura ao servidor com deficiência a concessão de horário especial, quando a necessidade for comprovada por junta médica oficial, independentemente de compensação de horário (artigo 98, parágrafo 2º).

Discriminação

Considera-se discriminação toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficiência. A definição se aplica também à recusa em promover adaptações razoáveis e fornecer tecnologias assistivas.

É proibida ainda qualquer discriminação em relação a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência (artigo 7º, inciso XXXI, da Constituição). Também é assegurada a proteção contra toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, tortura, crueldade, opressão e tratamento desumano ou degradante.

A remuneração de valor igual ao dos colegas é assegurada pelo artigo 34, parágrafo 2º, do Estatuto da Pessoa com Deficiência, que trata da igualdade de oportunidades com as demais pessoas a das condições justas e favoráveis de trabalho, “incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor”.

Além disso, as convenções ou acordos coletivos de trabalho não podem suprimir ou reduzir direitos relacionados à proibição de qualquer discriminação em relação a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência (CLT, artigo 611-B, inciso XXII).

Aprendizes

O contrato de aprendizagem, que é um contrato de trabalho especial e por prazo máximo de dois, se aplica a pessoas entre 14 e 24 anos inscritas em programa de aprendizagem e de formação técnico-profissional, com anotação da Carteira de Trabalho e Previdência Social e comprovação de matrícula e frequência do aprendiz na escola. As restrições relativas à duração do contrato e à idade, no entanto, não se aplicam às pessoas com deficiência (artigo 428, parágrafo 3º, da CLT). Para o aprendiz com deficiência com 18 anos ou mais, a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na carteira de trabalho, matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

Dispensa discriminatória

A dispensa é considerada discriminatória quando for motivada por origem, raça, cor, sexo, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional ou idade. Caso a dispensa tenha sido ocasionada por algum dos motivos previstos na Lei 9.029/1995, o empregado pode requerer indenização por dano moral e reintegração ao emprego, com ressarcimento integral de todo o período de afastamento.

Aposentadoria

Trabalhadores com deficiência têm direito a aposentadoria diferenciada, nos termos da Lei Complementar 142/2013. O benefício é assegurado pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ao cidadão que comprovar o tempo de contribuição necessário, conforme o seu grau de deficiência. Desse período, no mínimo 180 meses (15 anos) devem ter sido trabalhados na condição de pessoa com deficiência.

No caso de deficiência leve, o tempo de contribuição é de 33 anos para homens e 28 para mulheres. Nas deficiências moderadas, de 29 para homens e de 24 para mulheres. No caso de deficiência grave, os homens precisam ter contribuído durante 25 anos, e as mulheres durante 20. O grau de deficiência é avaliado pela perícia médica e pelo serviço social do INSS.

A lei prevê ainda a aposentadoria por idade aos 60 anos para os homens e aos 55 para as mulheres, independentemente do grau de deficiência, desde que cumpridos os 15 anos de contribuição nessa condição.

A Reforma da Previdência (Emenda Constitucional 103/2019) admite a adoção de requisitos diferenciados para a concessão dos benefícios às pessoas com deficiência por meio de lei complementar. Até que a matéria seja disciplinada tanto no âmbito do Regime Geral quanto no dos entes federados (União, estados e municípios), no entanto, continuam em vigor as regras da Lei Complementar 142/2013.

Outros direitos

A habilitação e reabilitação das pessoas com deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária é um dos objetivos da assistência social estatal. O artigo 203, inciso V, da Constituição garante às pessoas com deficiência que comprovem não possuir meios de prover a própria manutenção ou de tê-la provida pela família o benefício de um salário mínimo mensal. A parcela, conhecida como benefício de prestação continuada (BPC), ficou de fora da reforma da previdência.

Também é garantido pela Constituição o atendimento educacional especializado às pessoas com deficiência, preferencialmente na rede regular de ensino (artigo 208, inciso III).

Projetos de lei

Há algumas propostas legislativas sobre o tema que estão atualmente em tramitação. Destacam-se o Projeto de Lei 3105/2019, que dispõe sobre a ausência do empregado com deficiência em razão de quebra ou defeito de órteses, próteses ou de meios auxiliares de locomoção que inviabilizem o exercício da atividade; o PL 569/2019, que trata da estabilidade no emprego dos empregados responsáveis por pessoa com deficiência; e o PL 9382/2017, sobre o exercício profissional e as condições de trabalho de tradutores e intérpretes da língua brasileira de sinais (Libras).

TST

Em 2010, o TST criou a primeira comissão especial dedicada à questão da acessibilidade, com o objetivo de assegurar às pessoas com deficiência ou mobilidade reduzida o pleno exercício de seus direitos e de promover ações eficazes voltadas para a sua inclusão e ambientação. Atualmente denominada Comissão Permanente de Acessibilidade e Inclusão, ela é presidida pelo ministro Alberto Bresciani e tem como objetivo estabelecer diretrizes para o desenvolvimento e a elaboração de políticas de acessibilidade na Instituição. A Comissão também é responsável por buscar adequações relativas a barreiras pedagógicas, edificações, urbanísticas, transporte, informação e comunicação, conforme os princípios do desenho universal.

O Tribunal integra ainda a Rede Acessibilidade e Inclusão da Pessoa com Deficiência, acordo de cooperação técnica que prevê o intercâmbio de experiências, informações, pesquisas, tecnologias e soluções de acessibilidade. Além do TST, integram a rede o Supremo Tribunal Federal (STF), o Superior Tribunal de Justiça (STJ), o Tribunal de Contas da União (TCU), o Senado Federal, a Câmara dos Deputados e o Tribunal de Justiça do Distrito Federal e Territórios (TJDFT).

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, 03.12.2019

TRT4 entende que cláusula viola direito de ação e homologa acordo apenas parcialmente. Advogados discordam

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT4) manteve a decisão do juiz Almiro Eduardo de Almeida, da 2ª Vara do Trabalho de Santa Cruz do Sul, de homologação parcial de um acordo extrajudicial celebrado entre um trabalhador e a Philip Morris Brasil.

O magistrado prolator da sentença excluiu do ajuste a cláusula que daria quitação total do contrato de trabalho, chancelando apenas as parcelas discriminadas expressamente. Diante do entendimento do juiz, as partes apelaram em conjunto ao TRT4, sob o argumento de que, não deferida a homologação integral, caberia a rejeição total do acordo.

Para o relator do processo, desembargador Alexandre Corrêa da Cruz, “a pretensão de homologação de acordo extrajudicial em que se propõe a quitação geral relativa ao contrato de trabalho configura inegável prejuízo ao trabalhador, por caracterizar a renúncia de direitos básicos, afetando, em especial, o direito fundamental do indivíduo ao acesso à justiça (artigo 5º, XXXV, da CF/88), ou seja, de buscar a tutela jurisdicional de eventuais questões sobre as quais surjam controvérsia”.

O desembargador ainda entende que “também verifica-se violação, pelos termos em que apresentado o acordo, ao previsto no artigo 477, § 2º, da CLT e ao o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas”.

De acordo com Alexandre Corrêa da Cruz, o empregado figura como parte vulnerável diante do empregador, o qual detém melhores meios de apurar a real satisfação da integralidade dos direitos daquele ao longo do contrato.

O relator também argumentou que “caso se homologasse o acordo extrajudicial, medida que inicialmente aparentaria como favorável ao empregado em virtude do rápido recebimento da quantia proposta, a constatação posterior de insatisfação integral de seus direitos, podendo consubstanciar quantia substancialmente superior à acordada, não poderia ser levada ao Judiciário”.

Dessa forma, “a transação elaborada pelas partes ofende noções básicas do Direito do Trabalho como ramo protetivo, destacando-se o Princípio da Indisponibilidade, além de contrariar diretamente a garantia constitucional do Direito de Ação. A ofensa a princípios também insere-se na avaliação da legalidade do objeto”, conclui Alexandre Corrêa da Cruz ao defender, no caso discutido, a extinção do processo sem resolução de mérito.

No entanto, para as demais integrantes da 3ª Turma, desembargadoras Maria Silvana Rotta Tedesco e Maria Madalena Telesca, o acordo deveria ser homologado de forma parcial, como decidido em primeira instância. Isso porque, embora as magistradas considerem que a cláusula de quitação geral fere o princípio do acesso à Justiça, a homologação parcial, que exclui essa parte do acordo, seria benéfica ao trabalhador, já que possibilitaria o recebimento do montante acordado, sem qualquer tipo de prejuízo. Leia a íntegra da decisão do TRT4 que excluiu a cláusula de quitação total.

O que diz a reforma trabalhista sobre os acordos extrajudiciais

De acordo com o entendimento de André Ribeiro, sócio da Dias Carneiro Advogados, a decisão ofende o que está previsto no artigo 855-B da CLT, que foi incluído no código pela reforma trabalhista. “O juiz não pode partir do pressuposto que o empregado está sendo enganado e que não tem a capacidade de negociar”. Para o advogado, se o magistrado entender que, de fato, o empregado foi instruído e que as condições do acordo extrajudicial ficaram claras, ele teria a obrigação de homologar o acordo nos termos apresentados. “O juiz jamais pode substituir a vontade das partes num processo de jurisdição voluntária”, defende.

Ribeiro também afirma que a decisão é tecnicamente equivocada, “o juiz não pode delegar contra apenas por discordar da lei. Isso é inválido, deve haver fundamentação. O que ele tem liberdade de convencimento é: existe ou não fraude ou vício de vontade. O acordo é nulo, porque a parte não sabe o que está assinando”.

Alexandre de Almeida Cardoso, sócio na área trabalhista do Tozzini Freire Advogados, pensa de forma semelhante. “O procedimento deste acordo extrajudicial deixa muito claro que cada parte vai ter um advogado. Então, afasta a crítica de que o trabalhador é uma parte vulnerável em relação ao empregador”, opina o advogado.

A quitação geral, afirma Cardoso, é uma própria previsão da lei, que deveria trazer segurança jurídica ao empregador depois da negociação das condições do acordo. “Quando o juiz suprime cláusulas do acordo, no meu entendimento, está mudando o que foi consentido entre as partes”, critica.

A tendência para o futuro, aponta Cardoso, é que a Justiça Trabalhista passe a aplicar a norma sobre os acordos extrajudiciais da maneira como está prevista, já que o Superior Tribunal de Justiça já tem ao menos uma decisão em que homologa a quitação geral de acordo extrajudicial. Processo nº 0020743-69.2019.5.04.0732.

Fonte: JOTA, por Emylly Alves, 30.01.2020

Ao retornar de licença, ele informou que não conseguia desenvolver as mesmas atividades que exercia

23/12/19 – A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso da Empresa Carioca de Produtos Químicos S.A., de Camaçari (BA), contra a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) que, em mandado de segurança, havia determinado a mudança de função de um empregado com síndrome do pânico até que ele recuperasse as condições psíquicas para o trabalho.

Área administrativa

O empregado, contratado como operador de processo, pediu na reclamação trabalhista que lhe fosse antecipado o direito de ficar na área administrativa da empresa até que sua saúde melhorasse. Ao voltar de licença médica, ele justificou que as atividades na linha de produção dificultavam sua recuperação e agravavam suas crises de ansiedade e depressão e a síndrome do pânico.

Risco

Negada a antecipação pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Camaçari, o empregado impetrou mandado de segurança no TRT, sustentando que sua permanência na linha de produção em função que não tem capacidade física para exercer colocava em risco sua saúde e toda a segurança no ambiente de trabalho.

Na avaliação do TRT, os exames, relatórios e atestados médicos apresentados foram satisfatórios para a concessão do direito. De acordo com o Tribunal Regional, a síndrome do pânico não pode ser vista como simples doença de cunho emocional, e os medicamentos usados pelo empregado podiam comprometer sua integridade física caso exerça funções de risco.

Má-fé

No recurso ordinário, a empresa sustentou que o operador havia agido de má-fé ao insistir no pedido sem apresentar nenhum sintoma relacionado à patologia. Negou também que ele tenha desempenhado as mesmas atividades de antes ao retornar de licença médica e afirmou que o atestado médico da comunicação de acidente de trabalho foi assinado por médica não credenciada.

Antecipação de tutela

No entender do relator, ministro Agra Belmonte, o pedido do empregado está amparado no artigo 300 do Código de Processo Civil (CPC), que trata dos requisitos para a concessão de tutela de urgência. Os documentos indicados pelo TRT também demonstram que ele padece de enfermidades psíquicas e está sem condições de exercer as mesmas funções anteriormente exercidas.

O ministro ainda acolheu a tese do Tribunal Regional sobre os efeitos colaterais provocados pelos medicamentos usados no tratamento psicoterápico em curso. “A redução dos reflexos e as características do ambiente de trabalho podem comprometer as atividades do empregado”, concluiu.

A decisão foi unânime.

(RR/CF)

Processo: RO-56-43.2018.5.05.0000

Fonte: http://www.tst.jus.br/web/guest/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/empresa-tera-de-alterar-funcao-de-empregado-acometido-por-sindrome-de-panico?inheritRedirect=false&redirect=http%3A%2F%2Fwww.tst.jus.br%2Fweb%2Fguest%2Fnoticias%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_89Dk%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3Dcolumn-2%26p_p_col_count%3D2%26_101_INSTANCE_89Dk_advancedSearch%3Dfalse%26_101_INSTANCE_89Dk_keywords%3D%26_101_INSTANCE_89Dk_delta%3D10%26p_r_p_564233524_resetCur%3Dfalse%26_101_INSTANCE_89Dk_cur%3D2%26_101_INSTANCE_89Dk_andOperator%3Dtrue

“A tentativa de impor limites à aplicação dos termos de ajustamento de conduta parece-nos, à primeira vista, pouco eficaz em termos práticos”.

A Medida Provisória (MP) nº 905 trouxe algumas alterações nas normas que regulam a fiscalização trabalhista. Dentre elas, destaca-se uma mudança que envolve não só a fiscalização trabalhista propriamente dita, mas também a atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT).

A CLT (art. 627-A) já dispunha sobre a possibilidade do antigo Ministério do Trabalho instaurar os chamados “procedimentos especiais” para a ação fiscal, objetivando orientar e prevenir infrações a temas específicos da legislação. Nestes, é possível firmar Termos de Compromisso perante o órgão, com o objetivo de sanear as infrações eventualmente existentes na empresa naquela matéria, assumindo o compromisso de regularizar as infrações existentes, em um determinado prazo, sob pena de determinadas sanções, tudo extrajudicialmente.

A MP 905 reforçou a possibilidade do uso desses Termos de Compromisso, atribuindo-lhes eficácia de título executivo extrajudicial, tal qual ocorre com os Termos de Ajustamento de Conduta (TACs) aplicados pelo MPT. Essa eficácia permite que, em caso de descumprimento, este instrumento seja executado diretamente na Justiça do Trabalho, em procedimento mais célere e objetivo.

Houve, porém, inovações, não apenas para os termos de compromisso próprios do Poder Executivo, como também aos TACs praticados no MPT. Estipulou-se, por exemplo, um limite temporal de dois anos para a vigência de ambos os termos, prorrogável por igual período de dois anos, desde que fundamentado por relatório técnico.

A tentativa de impor limites à aplicação dos termos de ajustamento de conduta parece-nos, pouco eficaz em termos práticos.

Dispôs-se, ainda, que as penalidades estipuladas em Termos de Compromisso e em TACs deverão estar atreladas ao valor das multas administrativas previstas na lei (CLT) para as infrações às obrigações assumidas, cabendo a elevação das penalidades apenas em caso de infringência por três vezes.

Além disso, dispôs-se que a empresa, em nenhuma hipótese, poderá ser obrigada a firmar dois acordos extrajudiciais, seja termo de compromisso perante o Executivo, seja TAC perante o MPT ou outro instrumento equivalente, com base na mesma infração à legislação trabalhista.

Sem adentrar em prováveis discussões acerca da constitucionalidade da MP 905 neste aspecto, a medida, como visto, tenta limitar a atuação do MPT no uso dos TACs, o que, a princípio, parece-nos de eficácia duvidosa.

Diante das funções institucionais do Ministério Público e sendo o TAC um instrumento opcional de resolução extrajudicial de conflitos, a imposição prévia de limites aos seus termos tende a encontrar resistência nos casos concretos.

O TAC, enquanto meio de autocomposição para solução de conflitos, sempre foi e continuará sendo um ato voluntário: nenhuma empresa é ou estará obrigada a firmar um termo de ajustamento de conduta, a não ser por interesse e deliberação própria, ao efeito de evitar um litígio judicial.

O Ministério Público também não está obrigado a firmar um TAC, sequer a propô-lo. Em um inquérito, se o MPT considerar que a possibilidade de composição extrajudicial, através de um TAC, mostra-se infrutífera ou ineficaz, deverá levar a demanda ao Judiciário, através de uma Ação Civil Pública, em que será buscada uma ordem judicial de natureza inibitória que obrigue a empresa a se adequar à lei, sob pena de sanções. Mais do que isso, o descumprimento de ordem judicial poderá caracterizar crime. E, na Justiça do Trabalho, essas tutelas inibitórias quase sempre são impostas também por prazo indeterminado.

É de se considerar ainda que, independentemente de prazo ou de valor das multas, se a empresa não cumprir o TAC sem justificativa plausível, o MPT levará a demanda a Juízo, no sentido de obter a medida judicial inibitória já citada, com cominações superiores às multas previstas no TAC.

Nesse cenário, a tentativa de impor limites à aplicação dos termos de ajustamento de conduta parece-nos, à primeira vista, pouco eficaz em termos práticos.

De toda forma, a matéria, se convertida em lei, poderá provocar uma reflexão salutar sobre o tema no âmbito do MPT, que, historicamente, nunca aceitou firmar TACs com prazo determinado, o que também não se mostra razoável adotar como regra geral.

Afinal, a função inibitória do TAC e das próprias decisões proferidas nas ações civis públicas tem cabimento na hipótese de existir lesão ou ameaça concreta de lesão a direitos, não devendo ser imposta quando o risco é apenas potencial, ou mantida diante de eventual ilicitude já sanada. A conduta ilícita futura e incerta não pode ser presumida. A medida inibitória não deveria ser usada como panaceia geral e imposta em caráter “ad aeternum”.

Com relação a “não obrigar” a empresa a firmar dois termos de compromisso ou de ajustamento de conduta, parece-nos que a ideia foi a de fazer com que o MPT respeite o prazo dado à empresa para regularizar uma situação em um Termo de Compromisso firmado perante a Secretaria do Trabalho, e vice-versa, o que é positivo.

Porém, seria melhor se a lei dissesse isso expressamente. Afinal, como já mencionamos, as empresas não estão (e nunca estiveram) obrigadas a firmar esses termos.

Fonte: Valor Econômico, por Roberto Baronian, 17.12.2019

A Medida Provisória 889, convertida na Lei nº 13.932, assinada pelo presidente Jair Bolsonaro na última quarta-feira (11/12) e publicada na edição desta quinta-feira (12/12) do Diário Oficial da União, trouxe várias modificações para empregado e empregador.

Em uma delas, o governo acabou com a multa de 10% do FGTS paga pelas empresas à União em demissões sem justa causa. Com isso, os desligamentos feitos a partir de 1º de janeiro do ano que vem estarão dispensados desse pagamento.

A extinção dessa cobrança, chamada de contribuição social e criada por uma lei complementar de 2001, foi incluída pela comissão mista que discutiu a MP 889, a dos novos saques do FGTS.

Quando um funcionário é demitido sem justa causa, a empresa tem que calcular uma multa de 50% sobre todos os depósitos realizados na conta desse trabalhador.

Desse total, 40% se referem a uma indenização pela dispensa e são pagos ao funcionário. Os outros 10% vão para o governo. O valor pago ao trabalhador continua em vigor.

O relatório encaminhado pela comissão mista do Congresso que tratou do tema informou que a contribuição já cumpriu sua função. Quando foi criada, em 2001, a cobrança pretendia compensar os pagamentos de atualização monetária devidos às contas do Fundo de Garantia em decorrência dos planos econômicos. Em 2018, o recolhimento desses valores somou R$ 5 bilhões em arrecadação ao FGTS.

Para Ricardo Calcini, professor de Direito do Trabalho da FMU, “a medida acaba reforçando o argumento de que a contribuição já não era devida há muito tempo”. “Sacramentar a extinção, agora, ressalta a possibilidade de mudança da jurisprudência no que diz respeito à devolução dos 10%”, diz.

Alterações

A lei publicada no DOU também trouxe mudanças no saque do Fundo, que inclui mais duas modalidades de retirada. No imediato, os trabalhadores com até um salário mínimo (R$ 998) poderão retirar esse valor de cada uma de suas contas. O limite anterior era de R$ 500.

Quem já fez o saque seguindo a regra anterior e está enquadrado no novo limite, pode retirar o restante no dia 20.

A mesma publicação também revogou o aumento no percentual do lucro do FGTS que é dividido entre os trabalhadores.

O fim da multa foi incluído pelo governo também na Medida Provisória 905, que criou o programa Verde Amarelo de estímulo ao emprego, e que corre o risco de cair diante da resistência do Congresso. Uma das regras mais polêmicas incluídas na medida é a cobrança de contribuição previdenciária dos trabalhadores que estejam recebendo o seguro-desemprego.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 13 de dezembro de 2019

A 2ª turma do TRT da 2ª excluiu da condenação de uma empresa o pagamento de horas extras reclamadas por um trabalhador. O colegiado enfatizou que a carga horária laboral foi reputada inverossímil e que o arbitramento da jornada de trabalho pelo juízo de piso atenta contra dispositivos do CPC que delimitam a prestação jurisdicional.

O trabalhador ajuizou ação contra a empresa alegando que extrapolava de forma regular a jornada contratual. Dentre outros pedidos, o autor pleiteava o recebimento de horas extras.

O juízo de 1º grau condenou a empresa ao pagamento de horas extras em face dos registros dos controles de ponto e das dissonâncias probatórias. O magistrado de piso entendeu que ficou comprovado que inexistiu trabalho nos moldes informados pelo obreiro. Assim, procedeu a fixação da carga horária laboral por arbitramento.

Diante da decisão, a empresa recorreu.

Carga de trabalho inverossímil

A desembargadora Rosa Maria Villa, relatora, entendeu que não há como condenar a empresa ao pagamento de horas extras por dois motivos: o primeiro, porque foi reputada inverossímil a carga horária laboral e o segundo porque o arbitramento da jornada de trabalho atenta contra o disposto nos arts. 141 e 492 do CPC que delimita a prestação jurisdicional.

A relatora também enfatizou que o trabalhador não embasou suas pretensões em pedido certo e determinado, mas em suposições quanto o pagamento irregular das horas extras. “De toda a maneira, não apontou o registro equivocado da jornada laboral, restringindo-se a argumentar que não tinha acesso ao cartão de ponto impresso”, disse.

“Se agiganta a conclusão que sequer o reclamante tinha a exigível certeza do direito ao percebimento de diferenças de horas extras.”

O entendimento foi seguido por unanimidade.

Atuaram a defesa da empresa os advogados: Tamara dos Santos Chagas, Fernanda de Miranda Santos Cezar de Abreu e Vincenzo Garcia Rizzo, do escritório Lima Gonçalves, Jambor, Rotenberg & Silveira Bueno – Advogados.

Processo: 1001284-97.2018.5.02.0718

Fonte: Migalhas, de 16/01/2020