Milhares de processos são levados todos os anos ao Tribunal Superior do Trabalho (TST). Um dos motivos é o fato de parte dos juízes não seguir entendimentos consolidados pelos ministros – mesmo com a edição de súmulas. Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) – entre eles o da 2ª e o da 4ª Região, com sedes em São Paulo e Porto Alegre, respectivamente – mantêm orientações de jurisprudência contrárias a enunciados do TST.

Os regionais não são obrigados a seguir as súmulas do TST. Porém, entendimentos divergentes indicam, na prática, que decisões serão reformadas pelos ministros. “Cria uma dificuldade. O processo vai demorar mais e gera uma expectativa falsa para quem supostamente ganhou”, afirma o advogado e professor de direito trabalhista da PUC-SP e da Fundação Getulio Vargas (FGV), Paulo Sérgio João.

Um dos temas em que há discordância trata da estabilidade provisória de gestantes em contrato por prazo determinado. Desde 2012, o TST afirma, na Súmula nº 244, que a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista na Constituição mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

Porém, o TRT da 2ª Região, que abrange a região metropolitana de São Paulo e litoral, mantém desde 2015 uma “tese jurídica prevalecente” que diverge do entendimento. A tese é um enunciado aprovado por maioria relativa – e não absoluta como as súmulas – dos membros do Tribunal Pleno do TRT e não é obrigatória.

Na prática, a diferença de entendimentos estimula as partes a recorrer das decisões, segundo Caroline Marchi, sócia do escritório Machado Meyer. “O Judiciário reclama da quantidade de processos. Mas também é responsável por eles”, afirma.

No caso específico da Súmula nº 244, o próprio TST reformou seu entendimento sobre o tema, segundo Caroline. “Isso gera insegurança jurídica, mas o Judiciário vai avançando nos seus entendimentos conforme as partes provocam”, ponderou.

Outro tema que acaba gerando recursos ao TST, segundo a advogada Karine Loschiavo, do Peixoto & Cury Advogados, é o da Súmula nº 219. O texto traz dois requisitos para a concessão de honorários advocatícios – o trabalhador precisa estar assistido por representante do sindicato profissional e fazer jus à gratuidade processual. O TRT da 4ª Região (RS), porém, defende o pagamento mesmo quando a parte não estiver assistida pelo sindicato.

Karine afirma que as decisões sobre o tema que levou ao TST foram reformadas. O julgamentos têm sido rápidos. Em média, demoram seis meses. A advogada explica que não é necessário pagar custas para recorrer ao TST – apenas se a instância anterior elevar o valor da condenação.

Já o valor pago aos advogados pode variar. Normalmente, os profissionais cobram 30% do valor que vier a ser pago em ação trabalhista, segundo Karine. Mas eles têm a possibilidade de estabelecer percentuais de forma escalonada, conforme a parte recorra a instâncias superiores – não ultrapassando os 30%.

De acordo com o desembargador Wilson Carvalho Dias, do TRT da 4ª Região, regionais tentam com entendimentos divergentes fazer com que questões sejam rediscutidas pelo TST. Ela cita como exemplo a súmula editada sobre honorários. A intenção é fazer com que os ministros retomem o debate em recurso repetitivo – que, então, deverá ser adotado pelo tribunal regional. “A chance de prevalecer nosso entendimento é pequena. Mas a questão será rediscutida e nossos argumentos terão que ser analisados.”

Outro tema que gera discordância é o sobre recolhimento de contribuições assistenciais por não associados. O Precedente Normativo nº 119 do TST afirma que são nulas as determinações de acordo ou convenção coletiva que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio e semelhantes para os trabalhadores não sindicalizados.

Na Súmula 86, o TRT da 4º Região defende, no entanto, que a contribuição assistencial prevista em acordo, convenção coletiva ou sentença normativa é devida por todos os integrantes da categoria, associados ou não do sindicato.

A última súmula aprovada pelo TST, de número 462, também não é seguida. Diz o texto que a multa imposta pela CLT quando há atraso no pagamento de verba rescisória incide mesmo que a relação de emprego tenha sido reconhecida apenas em juízo. Já a tese Jurídica Prevalecente nº 2 do TRT da 2ª Região afirma que o reconhecimento de vínculo empregatício em juízo não enseja a aplicação da multa, em razão da controvérsia.

Para o desembargador Manoel Antônio Ariano, presidente da Comissão de Uniformização de Jurisprudência do TRT da 2ª Região, as divergências são naturais e não são prejudiciais às partes. Ele explica que a Lei nº 13.015, de 2014, obriga os tribunais a consolidar teses com os entendimentos dominantes – que nem sempre serão unânimes e aplicados por todos.

O desembargador defende que o tribunal não tem nenhuma súmula contrária ao TST, apenas teses jurídicas prevalecentes, que não precisam de maioria absoluta para serem fixadas e não vinculam os juízes. Ele pondera, porém, que a tendência, na maioria dos casos, é o juiz seguir as súmulas do TST.

A divergência, segundo Ariano, faz as matérias chegarem mais amadurecidas às instâncias superiores. “Se você cerceia esse processo, acaba tomando o entendimento do primeiro que julgou o assunto”, diz. “O direito não pode ser amarrado.”

Procurados pelo Valor, o Ministério Público do Trabalho (MPT) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) não retornaram até o fechamento da edição.

Fonte: Valor Econômico, por Beatriz Olivon, 22.08.2016

A concessão parcial do intervalo intrajornada gera para o empregado o direito ao pagamento da integralidade do período correspondente, ou seja, uma hora, como extra. Esse é o entendimento pacificado pela Súmula 437, item I, do TST e Súmula 27 do TRT de Minas. Mas será que o tempo gasto no deslocamento do empregado para o refeitório pode ser considerado descumprimento do intervalo? Essa foi a tese defendida por um trabalhador que alegou não usufruir do intervalo integral porque tinha de se deslocar para o refeitório da mineradora onde trabalhava. Segundo ele, nesse trajeto gastava trinta minutos, sendo que apenas cinco minutos eram despendidos na refeição.

No entanto, a 3ª Turma do TRT de Minas não deu razão ao trabalhador. Na mesma linha da sentença, que indeferiu a pretensão, o desembargador relator César Pereira da Silva Machado Júnior, entendeu que o intervalo abrange o tempo gasto na locomoção para o refeitório. Ele ponderou que nesse período o empregado não está exercendo suas atividades ou à disposição do empregador.

O magistrado lembrou que o intervalo previsto no artigo 71 da CLT é destinado ao descanso e à refeição do empregado. “Ora, o intervalo intrajornada não é destinado exclusivamente à refeição, sendo certo que sua principal finalidade é de conferir ao reclamante um descanso de suas atividades laborais”, destacou.

Para o julgador, ainda que o reclamante não tenha desfrutado integralmente do intervalo de uma hora para refeição, o certo é que o período de descanso mínimo legal foi respeitado. Por tudo isso, a Turma de julgadores, acompanhando o voto, negou provimento ao recurso, mantendo a sentença que indeferiu os pedidos do empregado relacionados a esse fato. (0012087-53.2014.5.03.0142 RO)

Fonte: Tribunal Regional Federal da 3ª Região Minas Gerais, 24.08.2016

Uma trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista, alegando que se encontrava grávida quando foi dispensada da empresa de limpeza e conservação onde trabalhava como monitora operacional. Diante disso, pediu a reintegração ao emprego ou a indenização decorrente da estabilidade da gestante prevista no artigo 10, II, b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

O caso foi julgado pela juíza Sofia Fontes Regueira, na Vara do Trabalho de Ouro Preto, que deu razão a ela. É que a reclamada não compareceu à audiência, o que resultou na aplicação da revelia e confissão quanto à matéria de fato. Além da alegação da trabalhadora ter sido presumida verdadeira, foi provada por exame ecográfico obstétrico apresentado nos autos. Este indicou que, em 30/07/2015, a gestação contava com 13 semanas e 5 dias. Portanto, segundo a magistrada, a gravidez remonta à data de 25/04/2015.

O fato de a monitora ter sido dispensada em 04/05/2015, somente vindo a ajuizar a ação meses depois, na data de 14/09/2015, não foi considerado capaz de afastar o direito. “Não há que se falar em prazo para comunicação da gravidez, uma vez que a lei não prevê tal exigência”, justificou a juíza. Ela lembrou que a Súmula nº 244 do TST sedimentou o entendimento de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. Conforme decidido, a simples constatação da gravidez durante o contrato de trabalho garante a estabilidade provisória.

A reintegração ao emprego foi determinada em sede de antecipação de tutela, mas não foi cumprida pela ré. Na sentença, a juíza a condenou ao pagamento de indenização compensatória correspondente aos salários vencidos do período da estabilidade, ou seja, até cinco meses após o parto, além de aviso prévio, férias integrais e proporcionais acrescidas de 1/3, gratificações natalinas integrais e proporcionais, FGTS acrescido de 40% e entrega de guias.

A prestadora de serviços de limpeza e conservação recorreu, mas não conseguiu reverter a decisão no TRT de Minas. “O ajuizamento de ação trabalhista no curso ou após decorrido o período da garantia provisória de emprego da gestante não configura abuso do exercício do direito de ação, tendo em conta o prazo prescricional para o exercício da pretensão inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização correspondente”, decidiu a Turma. Por maioria de votos, foi negado provimento ao recurso.(0010607-31.2015.5.03.0069)

Fonte: Tribunal Regional Federal da 3ª Região Minas Gerais, 24.08.2016

A dinâmica do mercado de trabalho e a tecnologia aliada ao meio de transporte cada vez mais prático e rápido fez emergir, já há algum tempo, a situação de inúmeros profissionais que moram em uma cidade e trabalham em outra.

Paralelamente há também casos de profissionais que nem moram e tampouco trabalham em cidades fixas, ou seja, sua residência e seu local de trabalho dependem da necessidade de seus clientes, tendo que transpor cidades e Estados para exercer sua atividade profissional, seja em função de consultoria, auditoria, auxílios técnicos em equipamentos específicos, representações, enfim, atividades que exigem viagem a serviço e não raramente o empregado acaba pernoitando em hotéis.

Como não há norma específica que estabeleça quando deve começar ou quando deve terminar o cômputo da jornada em tais situações, as empresas ficam em dúvida se deve ou não pagar horas extras para os empregados nestes casos, já que em determinado momento o empregado pode estar à disposição do empregador e em outros, o empregado simplesmente está desfrutando o seu descanso semanal, ainda que fora de sua residência ou de sua cidade.

Num primeiro momento, há basicamente duas situações que devem ser observadas e a legislação estabelece claramente se este tempo deve ou não ser considerado. Estas duas situações podem ser extraídas do entendimento do art. 62 da CLT, o qual estabelece se o empregado poderá ou não ter direito a horas extras em razão de ter ou não controle de jornada de trabalho.

Assim, para os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de jornada de trabalho ou que exerçam cargos de confiança, conforme estabelece o dispositivo acima mencionado, não há que se falar em horas extras o trabalho realizado além do horário normal ou comercial realizado pela empresa.

Isto porque nestes casos o empregado possui liberdade no exercício de seu trabalho, ou seja, como não há controle de jornada por parte do empregador, em determinado dia ele pode simplesmente visitar um cliente na parte da manhã e permanecer a tarde toda livre (podendo até desfrutar de um lazer quando deveria estar em horário de trabalho), sem que isso configure faltas ao trabalho, e em determinado momento ele pode ficar bem depois do horário normal de expediente para atender um cliente que só poderá tratar de negócios depois de um jantar, por exemplo, sem que isso configure horas extras.

O “calcanhar de Aquiles” está justamente na segunda situação, ou seja, quando o empregado tem fixação de horário de trabalho e o empregador exerce, de alguma forma, o controle da jornada, seja por meio de ponto eletrônico, papeleta, ficha de trabalho externo, senha eletrônica por acesso em sistema próprio ou de qualquer outro meio que possa comprovar o início e término da jornada de trabalho do empregado.

Neste caso, conforme dispõe o art. 4º da CLT, consideram-se como serviço efetivo os lapsos temporais em que o empregado está aguardando ou executando ordens do empregador, portanto, à sua disposição.

Aí é que reside a grande dúvida das empresas, pois a grande maioria entende que quando o empregado está em viagem a serviço e precisa permanecer em outra cidade durante a semana ou nos finais de semana, o período de descanso não significa tempo à disposição da empresa.

É de conhecimento geral que a legislação trabalhista prevê que o empregado tem direito ao descanso semanal remunerado, mas não estabelece onde (local) o descanso deve ocorrer, o que se subentende que ainda que o empregado usufrua seu descanso semanal em local diverso daquele onde mantém sua residência, não sugere o entendimento de que o mesmo está à disposição do empregador.

Assim, ainda que haja o controle de jornada do empregado nos casos de viagens a serviço e, havendo a necessidade de o empregado pernoitar na cidade onde o serviço está sendo prestado, o período de descanso não deve ser considerado como tempo à disposição do empregador e, portanto, não deve ser considerado como jornada extraordinária.

Por outro lado, outra dúvida paira sobre o tempo de deslocamento que o empregado gasta para se chegar à cidade onde irá prestar o serviço. Neste diapasão, há entendimentos jurisprudenciais distintos, onde só o caso concreto poderá indicar ou não tempo à disposição do empregador.

É o caso, por exemplo, do empregado que mora numa cidade e trabalha em outra e despende duas horas para se chegar ao local de trabalho, seja por transporte próprio ou por transporte coletivo. Neste caso, não há que se falar em horas extras, pois como já mencionado no preâmbulo deste tema, cada vez mais se visualiza estas situações nas mais diversas capitais e centros industriais espalhados pelo país.

Diverso pode ser o entendimento no caso do empregado que é convocado para atender um cliente específico e que necessita pegar um voo uma hora antes do início de sua jornada normal de trabalho e assim chegar até a cidade onde será prestado o serviço. Ainda que o empregado tenha gasto uma hora a menos do que mencionado no parágrafo anterior, a Justiça do Trabalho pode entender que, neste caso, o empregado terá direito a hora extra, isto porque o mesmo estava à disposição do empregador e, portanto, deve-se computar esta hora como trabalho efetivo.

Como diante de situações idênticas (em relação ao tempo despendido) ora devo pagar e ora não? Como posso cumprir a legislação se há entendimentos diversos para casos semelhantes?

Possivelmente sejam estes alguns dos principais questionamentos das empresas em relação a esta situação. No entanto, podemos concluir que, embora sejam situações perecidas, há uma distinção bastante acentuada que é o pacto contratual, ou seja, o que foi previamente acordado entre as partes.

No primeiro exemplo, onde não há obrigação do pagamento, o empregado já sabia que despenderia de duas horas para chegar ao trabalho e concordou previamente, não havendo qualquer imposição por parte do empregador. No segundo exemplo, há uma obrigação diversa da que foi previamente acordada e que foi gerada por interesse próprio da empresa, ao estabelecer que o empregado iniciasse sua jornada (em viagem) uma hora antes de sua jornada normal.

Poderíamos sintetizar que o tempo gasto de viagem para o trabalho é diferente do tempo gasto de viagem em razão do trabalho, ou seja, tempo que o empregado está à disposição do empregador e assim o faz por exigência de sua função e por determinação da empresa.

Não obstante, há que se atentar para os acordos e convenções coletivas de trabalho que podem estabelecer critérios específicos para estas situações, onde para determinada função ou determinada condição de atividade laboral realizada em viagem ou pernoite, as horas deverão ser computadas na jornada normal e havendo prorrogação, deverão ser pagas como extraordinárias.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão, 24.08.2016