A Quarta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) negou recurso de trabalhadora que havia ajuizado ação com pedido de indenização de estabilidade a gestante somente 11 meses após o parto. A jovem havia interposto recurso no Tribunal contra a decisão do juiz da 1ª Vara de Itumbiara que havia negado o pedido.

De acordo com os desembargadores, ficou provado que a empregada, que havia laborado em contrato por prazo determinado, não quis se valer da estabilidade provisória garantida legalmente, porquanto não comunicou seu estado gravídico ao empregador. Tal conduta, segundo a Turma, impediu o empregador de reintegrá-la ao trabalho e revelou que o seu intuito, em razão da inércia deliberada e consciente, era o de receber sem trabalhar.

Conforme os autos, a trabalhadora havia sido contratada em julho de 2014 para atuar como repositora na empresa Mart Minas Distribuição LTDA por tempo determinado. Foi dispensada três meses depois, estando grávida, mas sem informar tal fato ao empregador.

Logo em seguida, ela mudou-se de estado e só ajuizou ação trabalhista mais de 11 meses após o parto, ou seja, após o fim do período estabilitário da gestante, que vai desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

O caso foi analisado pelo desembargador Gentil Pio de Oliveira, que levou em consideração os fundamentos adotados pelo juiz de primeiro grau, no sentido de que o direito à estabilidade existe, mas deve ser exercido dentro dos limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes, consoante indica o art. 187 do Código Civil.

Segundo o desembargador, a conduta da trabalhadora revela o seu total desinteresse na estabilidade provisória de gestante. “Ou seja, ela tinha conhecimento de seus direitos (e ninguém pode alegar ignorância da lei) e não queria a prorrogação do contrato a termo, o que ficou bem demonstrado nos autos”, disse.

Para ele, a prática de litigância de má-fé da trabalhadora ultrapassa os limites toleráveis e se sobrepõe ao direito pleiteado. “Casos absurdos como este, na verdade, fortalecem argumentos contrários à tão importante e valiosa proteção à maternidade”, concluiu o magistrado, afirmando que a litigância de má-fé não pode ser acobertada pelo direito e pela jurisprudência.

Dessa forma, os membros da Quarta Turma, por unanimidade, resolveram negar o recurso da trabalhadora e condená-la ao pagamento de multa por litigância de má-fé no percentual de 1% sobre o valor da causa.(ROPS–0010586-42.2016.5.18.0121).

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região Goiás, 25.10.2016

A Justiça do Trabalho incluiu como devedor em uma execução trabalhista um empresário que havia saído da sociedade empresarial, mas que, segundo a Justiça, continuou atuando como “sócio oculto”, sendo responsável legal pela empresa.

Ajuizado em 2012 por um operador de caldeira que trabalhou para a empresa por nove anos, o processo chegou à fase de execução em 2015, quando o empresário propôs embargos para evitar penhora, afirmando que saiu da firma em 2007. A 1ª Vara do Trabalho de Passo Fundo (RS) entendeu que, apesar da formalização de sua retirada da sociedade por meio da averbação da alteração do contrato social, documentos demonstravam que ele continuava sendo o responsável legal pela empresa, como “sócio oculto”.

Em consulta ao Cadastro de Clientes do Sistema Financeiro Nacional do Banco Central, a vara verificou que ele era o representante, responsável ou procurador da empresa, com poderes para movimentar contas bancárias abertas em 2011. Constatou também que adquiriu da própria empresa um imóvel, e concluiu, então, que ele se beneficiou do trabalho do profissional durante todo o período do contrato e que deveria responder integralmente pelo débito da ação.

O empresário interpôs agravo de petição ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), alegando cerceamento de defesa e requerendo o retorno dos autos à origem para produção de provas e expedição de ofício aos bancos Bradesco e Santander. O TRT-4, porém, manteve a sentença, entendendo desnecessária a produção de mais provas documentais.

Em recurso ao Tribunal Superior do Trabalho, o industrial sustentou que a juntada das informações do Banco Central pelo próprio juízo, sem lhe dar oportunidade de as consultar, implicou ofensa ao artigo 5º, incisos LIV e LV, da Constituição da República, que garantem o direito à ampla defesa.

A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, no entanto, negou provimento ao agravo. O relator, ministro Alberto Bresciani, destacou que a sentença está amparada em documentos juntados aos autos, e não em presunção. “Havendo elementos que formem o convencimento do juiz acerca da matéria controvertida, não se cogita de ofensa ao artigo 5º da Constituição da República”, afirmou.

Bresciani lembrou que, segundo o TRT-4, além de atuar na prática como representante da empresa, ele ainda adquiriu da própria empresa um imóvel “em nítida fraude contra credores”. E destacou a conclusão do TRT-4 no sentido de que a retirada do sócio não passou “de uma simulação com o objetivo de retirar o imóvel, formalmente, do patrimônio da executada”. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.AIRR-342-15.2012.5.04.0661

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 25 de outubro de 2016

O Superior Tribunal de Justiça (STJ) definiu que aposentado ou empregado demitido só pode manter o plano de saúde empresarial se efetivamente contribuiu, ao menos parcialmente, para o pagamento da mensalidade ou o prêmio cobrado pela operadora durante o contrato de trabalho. Em duas decisões recentes, os ministros das turmas de direito privado – 3ª e 4ª – entenderam que os valores pagos a título de coparticipação não caracterizam “contribuição” e, portanto, não garantem a manutenção do benefício.

Pela Lei dos Planos de Saúde (nº 9.656, de 1998), o ex-empregado aposentado ou demitido sem justa causa tem direito a manter o plano de saúde, nas condições estabelecidas durante o contrato de trabalho, desde que assuma o pagamento integral da mensalidade ou do prêmio devido à operadora. Um dos requisitos é ter contribuído anteriormente para o seu custeio.

Até recentemente, as duas turmas adotavam entendimento favorável ao trabalhador. Com base em julgado de 2012, de relatoria do ministro Raul Araújo, da 4ª Turma, entendiam que o ex-empregado que contribuiu, “ainda que indiretamente”, tinha direito a ser mantido como beneficiário.

Para o magistrado, o custeio integral do plano de saúde pelo ex-empregador poderia ser considerado salário indireto, “motivo pelo qual o requisito da existência da contribuição por parte do ex-empregado (no caso, um aposentado) teria sido preenchido”.

Porém, pelo novo entendimento, adotado recentemente pelo ministro Luis Felipe Salomão, da 4ª Turma, o plano de saúde fornecido pelo empregador “não ostenta natureza salarial”, de acordo com o inciso IV do parágrafo 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – com a redação dada pela Lei nº 10.243, de 2001. E a coparticipação em consultas e exames não entraria no conceito de “contribuição”, de acordo com a Resolução Normativa nº 279, de 2011, da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), que regulamentou a Lei nº 9.656.

“Se o plano de saúde coletivo empresarial fora integralmente custeado pelo empregador/estipulante, penso que não há se falar em contribuição por parte do ex-empregado (aposentado ou demitido sem justa causa) e, por conseguinte, inexiste direito de manutenção na condição de beneficiário”, diz Salomão em seu voto.

Na decisão, o ministro, relator de um caso envolvendo um bancário, afirma que a coparticipação apresenta valor variável, que tem por finalidade inibir a utilização “desarrazoada/indiscriminada” dos serviços disponibilizados, o que permite a redução dos custos do plano de saúde, “razão pela qual consubstancia verdadeiro mecanismo de regulação financeira dos riscos contratualmente garantidos”.

Para o advogado Ricardo Ramires Filho, do Dagoberto Advogados, a recente decisão aplicou de forma correta o direito previsto nos artigos 30 e 31 da Lei dos Planos de Saúde. “A coparticipação na mensalidade é que dá esse direito, afirma.” “A decisão traz segurança jurídica.”

Já a advogada Estela do Amaral Alcântara Tolezani, do Vilhena Silva Advogados, entende que a decisão é prejudicial, principalmente para o aposentado, que normalmente é discriminado pelo mercado em razão da idade e terá que pagar caro por um plano de saúde. “Assim, cada vez mais pessoas vão para o SUS.”

Fonte: Valor Econômico, por Arthur Rosa, 26.10.2016

Recomendada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), a sentença líquida se dá quando o magistrado, ao prolatá-la, não apenas arbitra o valor aproximado da condenação, a ser calculado posteriormente, mas já o discrimina e totaliza, conforme as verbas e pedidos deferidos. Alguns TRTs, como o da 20ª (SE) e o da 4ª (RS) Região já adotam o procedimento. E também este TRT-2.

A juíza Carolina Pacífico, titular da 17ª Vara do Trabalho do Fórum Trabalhista da Zona Sul (São Paulo-SP), publica suas sentenças líquidas. O procedimento pode encolher em muitos meses a tramitação do processo (ou até anos, se for necessária a designação de perito contábil), porque várias etapas são aglutinadas. Dessa forma, acontecem bem antes a homologação dos valores devidos e a consequente execução para pagamento desses valores a quem de direito.

A equipe de assistentes e servidores da 17ª VT/Zona Sul trabalha em sincronia para que a sentença publicada já seja líquida. Tão logo haja o julgamento do processo, se houver ao menos procedência parcial dos pedidos, o servidor Antonio Mota, calculista daquela unidade, já procede aos cálculos e liquidação dos valores. Após, a assistente Talissa Gobetti confere e anexa a planilha à sentença, que então é publicada.

Segundo a juíza, apesar de esse procedimento exigir um tempo e trabalho maiores, a celeridade conquistada compensa muito o esforço. “É uma questão de compreender o sistema (PJe), para lançar corretamente os valores aferidos. Uma vez que se consegue isso, se mostra menos complicado do que parece”. Tanto que ela diz ter conseguido proferir todas suas sentenças líquidas desde que assumiu a titularidade, há dois anos.

Carolina citou outros benefícios, como a diminuição dos recursos jurídicos cabíveis, o valor real das custas processuais e o barateamento do processo. O presidente do TRT-2, desembargador Wilson Fernandes, endossou: “Todos os instrumentos de celeridade no cumprimento da sentença são importantes. A publicação de sentenças líquidas, certamente, em muito coopera com esse fim”.

Fonte: TRT, 26/10/16

O empregador é obrigado a abonar as faltas que por determinação legal, não podem ocasionar perda da remuneração, desde que formalmente comprovadas por atestado médico.

A legislação estabelece alguns requisitos para que os atestados médicos tenham validade perante a empresa. No entanto, não são raros os casos de empregados que se utilizam destes atestados para se ausentarem do trabalho, mesmo sem apresentar nenhuma patologia que justifique essa ausência.

A legislação trabalhista ou previdenciária não previa a questão do abono de faltas no caso do empregado que se ausentasse do trabalho para acompanhar seu dependente em uma consulta médica ou internamento, independente de idade ou condição de saúde. Entretanto, esta situação teve alteração a partir de 2016.

LEGISLAÇÃO

O atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, em seu artigo 12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:

Art. 12:

§ 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.

§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste.

Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:

“O atestado médico, portanto, não deve “a priori” ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar”.

Portanto, o atestado para abono de faltas ao trabalho deve obedecer aos dispositivos legais, e mesmo quando emitido por médico particular, a priori deve ser considerado, pelo médico da empresa ou junta médica de serviço público, como verdadeiro pela presunção de lisura e perícia técnica.

A legislação trouxe novidades quanto ao abono de faltas em virtude de atestado de acompanhamento médico (aquele que é fornecido à mãe ou ao pai que acompanha o filho ou cônjuge até o médico), por meio da Lei 13.257/2016, que incluiu os incisos X e XI no art. 473 da CLT, in verbis:

Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:

(…)
X – até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).
XI – por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).

Além da previsão legal acima é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas, como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.

EMPRESAS – FACULDADE EM ABONAR OS DIAS EXCEDENTES

Se por um lado o empregador não tem a obrigação de abonar os dias excedentes aos previstos legalmente, por outro há uma busca em manter a qualidade de vida e condições saudáveis de trabalho para seu empregado, condições estas que podem ser ameaçadas pela enfermidade na família, já que poderá refletir diretamente no seu desempenho profissional.

Ora, se um empregado que trabalha em turnos, por exemplo, que poderia agendar e levar seu filho ao médico após sua jornada normal de trabalho não o faz, fica evidente sua intenção em faltar ao serviço sem justificativa legal.

Por outro lado, se ocorrer a necessidade urgente em função de um fato grave e inesperado, ainda que a jornada de trabalho seja em turnos, há que se levar em consideração a imprevisibilidade e necessidade urgente de atendimento ao filho, o que poderia ser considerado como justificável a ausência do empregado.

Cabe ao empregador aceitar ou não os atestados apresentados pelo empregado que não estejam previstos em lei. Se a lei, acordo ou convenção coletiva disciplina sobre a obrigação de o empregador recepcionar o atestado de acompanhamento médico por determinados dias ou horas, torna-se uma faculdade do empregador em aceitar ou recusar os dias excedentes.

No entanto, para que seja aceito, o gestor de Recursos Humanos deve estabelecer um procedimento interno regulamentando as condições, para que todos sejam atingidos por este regulamento. Não há como aceitar de um departamento ou pessoa e de outro não, conforme suas convicções.

A empresa poderá determinar ainda que os atestados de acompanhamento de outros membros da família (pai, mãe, irmão e etc. – que vivam sob sua dependência) somente justificam a ausência do período, mas não abonam, caso em que as horas devem ser compensadas dentro de um determinado prazo para não incorrer em prejuízos salariais.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, em entrevista concedida por Sergio Ferreira Pantaleão, em 20.10.2016

Há muitas controvérsias em relação à legislação quando se vislumbra em que circunstâncias o empregador terá ou não o ônus do pagamento em dobro das férias quando pagas a destempo ou fora do período concessivo.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro, conforme o disposto nos artigos 134 e 137, podendo ainda sofrer sanções administrativas impostas pelo Ministério do Trabalho quando da fiscalização.

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

Portanto, para efeito do pagamento em dobro, todos os valores a que o empregado tem direito como o salário, as médias de variáveis, os adicionais previstos na legislação (noturno, insalubridade, periculosidade e etc.) e o 1/3 constitucional, devem ser considerados.

Embora a lei não especifique expressamente que o 1/3 constitucional, assim como outros adicionais devam ser pagos em dobro, o Tribunal Superior do Trabalho – TST entende que os adicionais fazem parte da remuneração, e esta é devida em dobro quando gozadas a destempo, patente que o terço constitucional recai sobre a remuneração dobrada.

PERÍODO AQUISITIVO X PERÍODO CONCESSIVO

Para entendermos melhor, há que se esclarecer o que vem a ser período aquisitivo e período concessivo de férias.

Período aquisitivo: o período aquisitivo de férias é o período de 12 (doze) meses a contar da data de admissão do empregado que, uma vez completados, gera o direito ao mesmo de gozar os 30 (trinta) dias de férias.

Período Concessivo: o período concessivo de férias é o prazo que a lei estabelece para que o empregador conceda as férias ao empregado. Este prazo equivale aos 12 (doze) meses subsequentes a contar da data do período aquisitivo completado.

Partindo deste raciocínio, quando se inicia o período concessivo de 12 (doze) meses após o primeiro período aquisitivo completado, inicia-se também um novo ciclo de período aquisitivo (2º período), que uma vez completado, irá gerar o direito ao empregado a mais 30 (trinta) dias de férias e assim sucessivamente.

Podemos visualizar melhor este ciclo através do esquema abaixo:

Embora a lei estabeleça que as férias devam ser concedidas nos 12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo, o entendimento jurisprudencial é que devam ser concedidas antes que vença o 2º período aquisitivo, ou seja, o término de gozo deve ser antes do vencimento dos 12 meses de concessão.

No primeiro momento, parece lógico que em qualquer situação o prazo será o mesmo, já que, como verificamos no esquema acima, o período concessivo vence exatamente no mesmo prazo do 2º período aquisitivo.

No entanto, estes prazos poderão não ser equivalentes considerando, por exemplo, o afastamento do empregado por auxílio-doença durante o período concessivo.

Para melhor ilustrar, digamos que o empregado já tenha um período vencido e, no início do 10º (décimo) mês do período concessivo, se afasta por auxílio-doença, retornando 5 (cinco) meses depois.

Neste caso, o prazo de 12 (doze) meses subsequentes que o empregador teria para conceder as férias para o empregado, resta ultrapassado, embora, o empregado ainda não tenha completado o 2º período aquisitivo, o que irá ocorrer após o retorno do seu afastamento, haja vista que seu contrato de trabalho ficou suspenso durante o afastamento.

O QUE CONSIDERAR ENTÃO, OS 12 MESES SUBSEQUENTES OU ATÉ QUE VENÇA O 2º PERÍODO?

O legislador quando criou a lei, embora tenha facultado ao empregador a escolha do melhor momento para conceder as férias, buscou assegurar que o empregado pudesse descansar um período mínimo de 30 (trinta) ou 20 (vinte) dias de férias no prazo máximo de 12 meses subsequentes ao período adquirido.

Não obstante, a lei buscou também assegurar outras condições como:

– a concessão das férias em um só período ou em casos excepcionais, em dois, desde que não seja inferior a 10 (dez) dias em nenhum deles;

– o pagamento das férias com o adicional constitucional e antecipado (2 dias antes de sair de férias) com o objetivo de proporcionar um ganho extra para que o trabalhador possa melhor usufruir de seu lazer durante as férias;

– a comunicação das férias com antecipação mínima de 30 (trinta) dias a fim de que o empregado possa programar seu lazer com antecedência;

Entendemos que qualquer situação que venha interferir no andamento normal do contrato do trabalho ou a prestação de serviço por parte do empregado, deve ser considerado antes da aplicação do artigo 137 da CLT.

Portanto, no exemplo da suspensão do contrato de trabalho por auxílio-doença citado acima, entendemos que o empregador terá o prazo para concessão das férias prolongado até o vencimento do 2º período aquisitivo, não sendo obrigado ao pagamento em dobro por ter ultrapassado os 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, já que tal situação foi alheia à sua vontade.

Há que se alertar que a concessão deverá atender como prazo máximo de término de gozo o último dia antes do vencimento do 2º período aquisitivo, ou seja, o empregado deve sair de férias e retornar antes da data de vencimento do 2º período aquisitivo, sob pena (aí sim) de o empregador ter que remunerar em dobro os dias que ultrapassar esta data limite.

OUTRAS SITUAÇÕES QUE PODERÃO GERAR O PAGAMENTO EM DOBRO

Além do fato da concessão das férias fora do prazo, há situações em que, uma vez comprovadas, poderão ensejar o pagamento em dobro da remuneração.

Dentre estas situações, podemos citar:

– conceder férias fracionadas em mais de 2 (dois) períodos e com dias inferiores a 10 (dez);

A concessão das férias em pequenos períodos acaba não atendendo as finalidades principais como o descanso, a prevenção da fadiga, do estresse e de tempo para convívio familiar. Estes dias de descanso (que o empregador concede como se fosse férias, mas que não estão de acordo com a legislação), podem ser entendidos como licenças remuneradas.

– obrigar o empregado a usufruir apenas 20 (vinte) dias de férias convertendo 10 (dez) dias em abono pecuniário;

O artigo 143 da CLT estabelece ao empregado e não ao empregador, a faculdade em converter 1/3 do período de férias a que tem direito em abono pecuniário. Portanto, sendo imposta esta conversão, o empregado poderia requerer o pagamento em dobro dos 10 (dez) dos dias equivalentes ao abono.

– efetuar o pagamento das férias somente no retorno do empregado ao trabalho;

Por analogia ao disposto na legislação, o não recebimento adiantado da remuneração das férias frustra o gozo do descanso, já que o empregado não terá recursos financeiros para desfrutar o lazer que as férias podem proporcionar, como viajar, praticar atividades recreativas em clubes, eventos culturais e etc.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, em entrevista em concedida pelo advogado, administrador e responsável pelo guia, Sergio Ferreira Pantaleão, em 21.10.2016