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Artigos, Direito Civil, Direito Trabalhista

Sócia minoritária pode ter bem penhorado em execução trabalhista

O fato de um sócio ser minoritário, majoritário, administrador ou gerente não diferencia o grau de solidariedade entre os sócios, porque todos beneficiam-se diretamente do trabalho do empregado e respondem por eventuais irregularidades. Assim entendeu a 1ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP) ao negar recurso apresentado pela sócia de uma microempresa que teve patrimônio penhorado.

Ela alegou que sua participação societária na empresa executada era de 1% e que o capital foi totalmente integralizado. Também alegou que a penhora atingiu bem de família.

Para o juiz convocado, Alexandre Vieira dos Anjos, relator do recurso, a responsabilidade da sócia “está diretamente relacionada à observância das normas legais e contratuais”. Por esse motivo, afirmou ser “incensurável a penhora sobre o patrimônio particular do sócio”. Decretou também que “não socorre à agravante a tese de que, por ser sócia minoritária, sem poderes de administração e gerência, não pode responder pela execução”.

Com relação à responsabilidade da sócia, ele disse que a dívida trabalhista, no valor de R$ 15 mil, por conta do reconhecimento do vínculo empregatício do trabalhador com a empresa, não foi paga, o que deu início à execução. Nessa fase, não foram localizados bens da empresa, e, por isso, atendendo ao requerimento do credor, o juízo de primeiro grau determinou a inclusão da sócia minoritária no polo passivo da ação.

Segundo o relator, a sócia também inovou ao alegar que o bem penhorado seria bem de família, “uma vez que referido tema não foi abordado nos embargos, e, por consequência, não foi objeto de apreciação e julgamento”. Ele considerou inadmissível fazer qualquer mudança nessa fase, sob pena de ofensa aos princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa.

Fonte: Revista Consultor Jurídico, 21.08.2016

Artigos, Direito Trabalhista

Lei não prevê prazo para comunicação da gravidez ao empregador

Uma trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista, alegando que se encontrava grávida quando foi dispensada da empresa de limpeza e conservação onde trabalhava como monitora operacional. Diante disso, pediu a reintegração ao emprego ou a indenização decorrente da estabilidade da gestante prevista no artigo 10, II, b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

O caso foi julgado pela juíza Sofia Fontes Regueira, na Vara do Trabalho de Ouro Preto, que deu razão a ela. É que a reclamada não compareceu à audiência, o que resultou na aplicação da revelia e confissão quanto à matéria de fato. Além da alegação da trabalhadora ter sido presumida verdadeira, foi provada por exame ecográfico obstétrico apresentado nos autos. Este indicou que, em 30/07/2015, a gestação contava com 13 semanas e 5 dias. Portanto, segundo a magistrada, a gravidez remonta à data de 25/04/2015.

O fato de a monitora ter sido dispensada em 04/05/2015, somente vindo a ajuizar a ação meses depois, na data de 14/09/2015, não foi considerado capaz de afastar o direito. “Não há que se falar em prazo para comunicação da gravidez, uma vez que a lei não prevê tal exigência”, justificou a juíza. Ela lembrou que a Súmula nº 244 do TST sedimentou o entendimento de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. Conforme decidido, a simples constatação da gravidez durante o contrato de trabalho garante a estabilidade provisória.

A reintegração ao emprego foi determinada em sede de antecipação de tutela, mas não foi cumprida pela ré. Na sentença, a juíza a condenou ao pagamento de indenização compensatória correspondente aos salários vencidos do período da estabilidade, ou seja, até cinco meses após o parto, além de aviso prévio, férias integrais e proporcionais acrescidas de 1/3, gratificações natalinas integrais e proporcionais, FGTS acrescido de 40% e entrega de guias.

A prestadora de serviços de limpeza e conservação recorreu, mas não conseguiu reverter a decisão no TRT de Minas. “O ajuizamento de ação trabalhista no curso ou após decorrido o período da garantia provisória de emprego da gestante não configura abuso do exercício do direito de ação, tendo em conta o prazo prescricional para o exercício da pretensão inscrito no art. 7º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização correspondente”, decidiu a Turma. Por maioria de votos, foi negado provimento ao recurso.(0010607-31.2015.5.03.0069)

Fonte: Tribunal Regional Federal da 3ª Região Minas Gerais, 24.08.2016

Artigos, Direito Trabalhista

Horas extras nos casos de viagem e pernoite – O que considerar?

A dinâmica do mercado de trabalho e a tecnologia aliada ao meio de transporte cada vez mais prático e rápido fez emergir, já há algum tempo, a situação de inúmeros profissionais que moram em uma cidade e trabalham em outra.

Paralelamente há também casos de profissionais que nem moram e tampouco trabalham em cidades fixas, ou seja, sua residência e seu local de trabalho dependem da necessidade de seus clientes, tendo que transpor cidades e Estados para exercer sua atividade profissional, seja em função de consultoria, auditoria, auxílios técnicos em equipamentos específicos, representações, enfim, atividades que exigem viagem a serviço e não raramente o empregado acaba pernoitando em hotéis.

Como não há norma específica que estabeleça quando deve começar ou quando deve terminar o cômputo da jornada em tais situações, as empresas ficam em dúvida se deve ou não pagar horas extras para os empregados nestes casos, já que em determinado momento o empregado pode estar à disposição do empregador e em outros, o empregado simplesmente está desfrutando o seu descanso semanal, ainda que fora de sua residência ou de sua cidade.

Num primeiro momento, há basicamente duas situações que devem ser observadas e a legislação estabelece claramente se este tempo deve ou não ser considerado. Estas duas situações podem ser extraídas do entendimento do art. 62 da CLT, o qual estabelece se o empregado poderá ou não ter direito a horas extras em razão de ter ou não controle de jornada de trabalho.

Assim, para os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de jornada de trabalho ou que exerçam cargos de confiança, conforme estabelece o dispositivo acima mencionado, não há que se falar em horas extras o trabalho realizado além do horário normal ou comercial realizado pela empresa.

Isto porque nestes casos o empregado possui liberdade no exercício de seu trabalho, ou seja, como não há controle de jornada por parte do empregador, em determinado dia ele pode simplesmente visitar um cliente na parte da manhã e permanecer a tarde toda livre (podendo até desfrutar de um lazer quando deveria estar em horário de trabalho), sem que isso configure faltas ao trabalho, e em determinado momento ele pode ficar bem depois do horário normal de expediente para atender um cliente que só poderá tratar de negócios depois de um jantar, por exemplo, sem que isso configure horas extras.

O “calcanhar de Aquiles” está justamente na segunda situação, ou seja, quando o empregado tem fixação de horário de trabalho e o empregador exerce, de alguma forma, o controle da jornada, seja por meio de ponto eletrônico, papeleta, ficha de trabalho externo, senha eletrônica por acesso em sistema próprio ou de qualquer outro meio que possa comprovar o início e término da jornada de trabalho do empregado.

Neste caso, conforme dispõe o art. 4º da CLT, consideram-se como serviço efetivo os lapsos temporais em que o empregado está aguardando ou executando ordens do empregador, portanto, à sua disposição.

Aí é que reside a grande dúvida das empresas, pois a grande maioria entende que quando o empregado está em viagem a serviço e precisa permanecer em outra cidade durante a semana ou nos finais de semana, o período de descanso não significa tempo à disposição da empresa.

É de conhecimento geral que a legislação trabalhista prevê que o empregado tem direito ao descanso semanal remunerado, mas não estabelece onde (local) o descanso deve ocorrer, o que se subentende que ainda que o empregado usufrua seu descanso semanal em local diverso daquele onde mantém sua residência, não sugere o entendimento de que o mesmo está à disposição do empregador.

Assim, ainda que haja o controle de jornada do empregado nos casos de viagens a serviço e, havendo a necessidade de o empregado pernoitar na cidade onde o serviço está sendo prestado, o período de descanso não deve ser considerado como tempo à disposição do empregador e, portanto, não deve ser considerado como jornada extraordinária.

Por outro lado, outra dúvida paira sobre o tempo de deslocamento que o empregado gasta para se chegar à cidade onde irá prestar o serviço. Neste diapasão, há entendimentos jurisprudenciais distintos, onde só o caso concreto poderá indicar ou não tempo à disposição do empregador.

É o caso, por exemplo, do empregado que mora numa cidade e trabalha em outra e despende duas horas para se chegar ao local de trabalho, seja por transporte próprio ou por transporte coletivo. Neste caso, não há que se falar em horas extras, pois como já mencionado no preâmbulo deste tema, cada vez mais se visualiza estas situações nas mais diversas capitais e centros industriais espalhados pelo país.

Diverso pode ser o entendimento no caso do empregado que é convocado para atender um cliente específico e que necessita pegar um voo uma hora antes do início de sua jornada normal de trabalho e assim chegar até a cidade onde será prestado o serviço. Ainda que o empregado tenha gasto uma hora a menos do que mencionado no parágrafo anterior, a Justiça do Trabalho pode entender que, neste caso, o empregado terá direito a hora extra, isto porque o mesmo estava à disposição do empregador e, portanto, deve-se computar esta hora como trabalho efetivo.

Como diante de situações idênticas (em relação ao tempo despendido) ora devo pagar e ora não? Como posso cumprir a legislação se há entendimentos diversos para casos semelhantes?

Possivelmente sejam estes alguns dos principais questionamentos das empresas em relação a esta situação. No entanto, podemos concluir que, embora sejam situações perecidas, há uma distinção bastante acentuada que é o pacto contratual, ou seja, o que foi previamente acordado entre as partes.

No primeiro exemplo, onde não há obrigação do pagamento, o empregado já sabia que despenderia de duas horas para chegar ao trabalho e concordou previamente, não havendo qualquer imposição por parte do empregador. No segundo exemplo, há uma obrigação diversa da que foi previamente acordada e que foi gerada por interesse próprio da empresa, ao estabelecer que o empregado iniciasse sua jornada (em viagem) uma hora antes de sua jornada normal.

Poderíamos sintetizar que o tempo gasto de viagem para o trabalho é diferente do tempo gasto de viagem em razão do trabalho, ou seja, tempo que o empregado está à disposição do empregador e assim o faz por exigência de sua função e por determinação da empresa.

Não obstante, há que se atentar para os acordos e convenções coletivas de trabalho que podem estabelecer critérios específicos para estas situações, onde para determinada função ou determinada condição de atividade laboral realizada em viagem ou pernoite, as horas deverão ser computadas na jornada normal e havendo prorrogação, deverão ser pagas como extraordinárias.

Fonte: Boletim Guia Trabalhista, por Sergio Ferreira Pantaleão, 24.08.2016

Artigos, Direito Ambiental, Direito Civil

TRF4 impede empresa de usar terreno de terceiro como caução para retirada de seu nome do Cadin

Uma indústria têxtil do norte de Santa Catarina que pretendia utilizar um terreno como caução para ter o seu nome retirado do Cadin (Cadastro Informativo de Créditos não Quitados do Setor Público Federal) enquanto aguarda o desfecho de um processo judicial teve o pedido negado pelo Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4) na última semana. A 3ª Turma negou recurso após verificar que o imóvel oferecido como garantia não está registrado em nome da empresa.

A empresa de confecção, que fica localizada no município de Guaramirim, a 180 Km de Florianópolis, foi multada em R$ 850 mil pelo Ibama (Instituto Brasileiro do Meio Ambiente e dos Recursos Naturais Renováveis), em 2010, por funcionar sem o devido licenciamento ambiental.

A fabricante solicitou a redução da penalidade na esfera administrativa, mas o pedido foi negado. Após a tramitação do procedimento, o valor da multa foi corrigido para mais de R$ 1,4 milhão devido à incidência de juros. Foi então que a empresa recorreu à Justiça.

A indústria ressaltou que já havia solicitado a licença ambiental para o órgão fiscalizador estadual e que a infração cometida foi de pouca gravidade. Para que tivesse o nome retirado do Cadin durante a tramitação da ação, a empresa solicitou liminar e ofereceu um imóvel como garantia de pagamento de dívida.

Por unanimidade, a 3ª Turma resolveu manter decisão proferida em abril pela Justiça Federal de Jaraguá do Sul e negar o pedido de tutela feito pela empresa. De acordo com o relator do processo, desembargador federal Fernando Quadros da Silva, “conforme se vê na certidão atualizada do Registro de Imóveis, o bem oferecido não está registrado no nome da autora e não houve nenhum esclarecimento acerca de sua titularidade ou autorização de terceiro para que o terreno se preste como garantia idônea”. A ação judicial que avalia a procedência da multa aplicada continua tramitando.

Processo Nº 5021150-41.2016.4.04.0000/TRF

Fonte: tributario.net, 22.08.2016, com informações do TRF4

Artigos, Direito Civil, Direito Imobiliário

Comissão de corretagem paga pelo consumidor é válida, mas taxa SATI é abusiva

Decisão foi fixada pela 2ª seção do STJ.

A 2ª seção do STJ, nesta quarta-feira, 24, julgou recursos repetitivos que tratam de temas relacionados à comissão de corretagem e da SATI, pagos pelo consumidor. Ao final do julgamento, o colegiado decidiu, de forma unânime, pela validade da cláusula que transfere ao consumidor o pagamento da comissão de corretagem. Contudo, entendeu abusivo impor ao comprador o pagamento da taxa SATI.

Da tribuna, um dos argumentos levantados em relação à restituição dos valores pretendidos pelos consumidores é de que o serviço de corretagem foi efetivamente prestado e não há alegação de vício.

Validade da comissão de corretagem

O ministro Sanseverino, ao analisar a validade da cláusula que transfere a obrigação de pagar a comissão de corretagem ao consumidor, ponderou inicialmente que se trata de prática usual do mercado brasileiro a utilização de corretagem, e que, tal qual as seguradoras, as incorporadoras terceirizam o trabalho do corretor.

Segundo o relator, as incorporadoras têm efetivamente transferido esse custo ao consumidor, por meio da terceirização do serviço a profissionais da área de corretagem. Não há, afirmou Sanseverino, venda casada, “apenas a terceirização da atividade de comercialização para profissionais do setor, o que não causa prejuízo para os consumidores”.

Assim, concluiu que, em princípio, “é válida a cláusula que transfere ao consumidor a obrigação de pagar a comissão de corretagem, exigindo-se transparência.”

Informação clara e prévia

Sanseverino destacou, contudo, a necessidade de clareza e transparência na previsão contratual ao transferir o pagamento para o promitente-comprador nos contratos de compra-venda de unidades autônomas, sendo que o custo deve ser previamente informado, especificando o valor do imóvel e especificando o valor da comissão de corretagem, ainda que paga destacadamente.

“O dever de informação é cumprido quando o consumidor é informado até o momento da celebração do contrato acerca do preço total da unidade imobiliária, incluído nesse montante o valor da comissão de corretagem.”

De acordo com o ministro, a grande reclamação dos consumidores é a omissão da prestação dessa informação. “Alega-se que somente após celebrado o contrato o pagamento do sinal, é que o consumidor vem a ser informado do custo adicional da comissão de corretagem.” Na conclusão do relator, tal estratégia contraria flagrantemente os deveres de informação e transparência que devem pautar as relações de consumo, e, em tais casos, o consumidor terá o direito de exigir o cumprimento da proposta pelo preço ofertado, não sendo permitida a cobrança apartada da comissão de corretagem (art. 30 do CDC).

Assim, a tese final apresentada pelo relator foi:

“Validade da cláusula contratual que transfere ao promitente-comprador a obrigação de pagar a comissão de corretagem nos contratos de promessa de compra e venda de unidade autônoma em regime de incorporação imobiliária desde que previamente informado do preço total da aquisição da unidade autônoma, destacado o valor da comissão de corretagem.”

Abusividade da SATI

Acerca da taxa SATI (assessoria técnico-imobiliária), o ministro Sanseverino entendeu que se trata de abusividade repassá-la ao consumidor, pois não é serviço autônomo como a comissão de corretagem. Segundo o ministro, a abusividade decorre do artigo 51 do CDC.

“Essa assessoria prestada ao consumidor por técnicos vinculados ao vendedor constitui mera prestação de serviço inerente à celebração do próprio contrato, inclusive no que tange ao dever de informação, não constituindo serviço autônomo, oferecido ao cliente, como ocorre com a corretagem. Verifica-se nesse caso flagrante violação dos deveres de lealdade e transparência impostos pela boa-fé objetiva, tendo em vista a cobrança da SATI pelo cumprimento de deveres inerentes ao próprio contrato celebrado.”

O relator também destacou que tal serviço é de confiança, e a parte poderia contratar profissional próprio para isso. Assim, deu parcial provimento ao recurso para limitar a procedência à devolução dos valores pagos a título de remuneração da SATI.

Fonte: http://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI244520,71043-STJ+comissao+de+corretagem+paga+pelo+consumidor+e+valida+mas+taxa

Artigos, Direito Trabalhista

Demissão por justa causa: saiba os motivos e quando pode ser aplicada

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Quando é aplicada a demissão por justa causa? Que motivos podem ser aplicados para justificar este tipo de demissão? Para responder às questões, o Revista Brasília conversou com a gerente de Recursos Humanos, Zenaide Cordeiro Toffanin.

Ela explica que este tipo de demissão ocorre quando há uma falta do empregado em relação ao empregador e são diversos motivos que estão elencados no Artigo 482 da Consolidação dos Leis do Trabalho (CLT).

De acordo com Zenaide Cordeiro, as faltas que justificam esse tipo de rescisão, mais comumente utilizadas são: ato de improbidade, como furto, adulteração de documento em favor próprio, má fé, fraudes; incontinência de conduta ou mau procedimento, como atos que ferem a dignidade de colegas de trabalho ou da própria empresa, ofensas, palavras de baixo calão e tem ainda a negociação habitual, que seria o empregado ter um negócio concorrente, ou que impacte na execução da atividade da empresa onde trabalha.

Veja a lista dos motivos que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador de acordo com o Artigo 482 da CLT:

a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

A especialista ressalta que, ultimamente, os problemas de embriaguez habitual já não configura mais motivos para a demissão por justa causa, pois a Justiça tem considerado o problema como uma enfermidade, tendo a empresa que proporcionar ao empregado uma internação ou afastá-lo com auxílio-doença para que ele seja tratado.